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Neuigkeiten & Termine

Weiterbildungslandschaft profitiert von Zuwanderung

DIE Bonn 3

Kulturelle Vielfalt bewirkt auch ein vielfältiges Angebot 

Zugewanderte nutzen Deutschkurse in großer Zahl. Die Migration aus anderen Ländern hat aber auch einen Bildungseffekt auf die Mitglieder der aufnehmenden Gesellschaft. Dies ergab die Umfrage »wbmonitor«, die Weiterbildung in diesem Jahr vor allem unter dem Gesichtspunkt der kulturellen Vielfalt beleuchtet hat.

Das DIE hat 2016 gemeinsam mit dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) 1.878 Weiterbildungseinrichtungen befragt. Demnach hat knapp die Hälfte der Weiterbildungsanbieter (46 Prozent) spezielle Weiterbildungsangebote für Personen mit Migrationshintergrund durchgeführt. Hier waren vor allem die Volkshochschulen aktiv. Mit 93 Prozent hatten praktisch alle VHS ein entsprechendes Lernangebot im Programm.

Hauptadressaten des Spezialangebotes waren Asylberechtigte bzw. Asylbewerber: Rund drei Viertel der in diesem Segment engagierten Bildungsanbieter (75 Prozent bzw. 79 Prozent) vermittelten entsprechende Lerninhalte an diese Zielgruppe:

Adressaten

Vor allem Deutschlernen stand hoch im Kurs: 73 Prozent der Weiterbildner boten Geflüchteten ein entsprechendes Programm. Auch praktische Alltagsfähigkeiten wurden vermittelt: So bildet knapp ein Fünftel der Einrichtungen mit speziellem Angebot (18 Prozent) Zuwanderer in den Bereichen Erziehung, Familie und sogar Radfahren weiter.

Auch jene Deutschen, die beruflich oder ehrenamtlich mit Migranten zu tun haben, professionalisieren sich durch Weiterbildung: So hat laut »wbmonitor« jede zweite Einrichtung (52 Prozent) Beschäftigte in verschiedenen Arbeitsfeldern im Zeitraum 2015/16 zu Interkulturalität, Migration und Zuwanderung weitergebildet.

Hintergrund
Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und das DIE erheben seit 2007 jährlich Daten zu aktuellen Entwicklungen der Weiterbildungsbranche. Damit leistet die bundesweite Trendstudie einen wichtigen Beitrag zur Anbieterforschung in der Erwachsenen- und Weiterbildung. Die Befragung 2016 stand unter dem Motto »Kulturelle Vielfalt« und beleuchtet spezielle Bildungsangebote für Personen mit Migrationshintergrund. Da zunehmende kulturelle Diversität auch die aufnehmende Gesellschaft vor Herausforderungen stellt, wurde zudem der Verbreitung von Weiterbildungsangeboten zum Themenbereich Interkulturalität – Migration – Zuwanderung nachgegangen, die Integration fördern und sich sowohl an Beschäftigte in relevanten Tätigkeitsfeldern als auch an Bürgerinnen und Bürger richten. Auf welche Weise sich Weiterbildungseinrichtungen um Anerkennung von migrationsbedingter kultureller Diversität in ihren eigenen Organisations- und Personalstrukturen bemühen, wurde ebenfalls untersucht.

Auch die wirtschaftliche Stimmungslage der Branche wurde mit dem jährlichen »wbmonitor-Klimawert« ermittelt.

(18.04.2017, prh/die)

Zum wbmonitor

 

Corporate Learning wird zum Cyber-Learning

mmb2

Weiterbildung und Digitales Lernen heute und in drei Jahren 

In Maschinen umhergehen, um Abläufe in diesen Black Boxes zu verstehen, gefahrlos üben, einen Tank zu reparieren und Coaches im Virtuellen Raum treffen, die sich an ganz anderen Orten befinden – geht es nach vielen Expertinnen und Experten im aktuellen »mmb Learning Delphi«, so verlagert sich ein Teil des betrieblichen Lernens in computergenerierte Räume (Virtual Reality). Deutlich mehr Befragte als im Vorjahr sprechen dem Virtual Learning und dem Augmented Learning für die nächsten drei Jahre eine wichtige Rolle im digitalen Lernen zu.

Erstmals wurde in dieser elften Auflage der Expertenbefragung auch nach den Effekten von politischen Initiativen und der Vorbildfunktion von E-Learning-Messen und -Kongressen im Ausland für den deutschen Markt gefragt. Die Ergebnisse des »mmb Learning Delphi« 2016 sind jetzt im mmb-Trendmonitor I/2017 veröffentlicht worden.

Mit der Trendstudie »mmb Learning Delphi« präsentiert das mmb Institut die Auswertung der Befragung aus dem Herbst 2016. Die jährliche Befragung von E-Learning-Expertinnen und -Experten zum digitalen Lernen fand mittlerweile zum elften Mal statt. Die die aktuelle Auswertung enthält wieder Langzeittrends, die über mehrere Jahre verfolgt werden, sowie Auswertungen von Fragen, die aktuell in den Fragebogen der Online-Befragung aufgenommen wurden.

Die ExpertInnen nahmen auch in diesem Jahr Stellung zu folgenden Fragen: Welche Trends werden in drei Jahren das digitale Lernen bestimmen – und wo sind die größten geschäftlichen Erfolge zu erwarten? Was bedeuten diese Entwicklungen für die Weiterbildungswirtschaft insgesamt und für die E-Learning-Branche im Besonderen?

(18.04.2017, prh)

Ergebnisse der 11. Trendstudie »mmb Learning Delphi« (PDF, 17 Seiten)

 

Umfrage: Digitale Lernformate liegen im Trend

TUEV Sued 3

Das Angebot beruflicher Weiterbildung ist umfangreich und vielfältig. Die TÜV SÜD Akademie hat in Zusammenarbeit mit der Hochschule für angewandtes Management eine Umfrage durchgeführt, um herauszufinden, nach welchen Kriterien sich Arbeitnehmer für Weiterbildungen entscheiden. Die Ergebnisse zeigen, dass vor allem digitale Lernformate besonders gefragt sind.

Insgesamt haben 2.500 Teilnehmer bei der Umfrage der TÜV SÜD Akademie mitgemacht. Die Ergebnisse zeigen: Die große Mehrheit der Arbeitnehmer nutzt das vielseitige Angebot von Weiterbildungsmaßnahmen. 91 Prozent der Befragten gaben an, in den letzten zwei Jahren mindestens ein Präsenzseminar besucht zu haben. Zudem nahmen 66 Prozent an einer Inhouse-Schulung teil und 65 Prozent besuchten eine Fachkonferenz oder Tagung. Auffällig ist, dass neben diesen klassischen Formaten vor allem digitale Lernformate sehr beliebt sind. So gab knapp die Hälfte der Teilnehmer an, im selben Zeitraum an mindestens einem E-Learning oder Webinar teilgenommen zu haben. Dieser Trend gilt vor allem für größere Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeiten.

Gründe für die Entscheidung zu einer Weiterbildung können laut der Umfrage sowohl der Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung oder die Anforderungen des Arbeits- oder Gesetzgebers, als auch die Vorbereitung auf eine neue Position sein.

(12.04.2017, ts/prh)

 

Wer sind die Beschäftigten in der Weiterbildung?

DIE Bonn 3

DIE, BIBB und Universität Duisburg-Essen ermitteln erstmals repräsentative Daten zum gesamten Personal in der Erwachsenen- und Weiterbildung 

Das Personal ist der entscheidende Faktor für die Qualität der Erwachsenen- und Weiterbildung. Bisher wusste man jedoch wenig über diese Personengruppe. Der »wb-personalmonitor«, die bisher umfangreichste repräsentative Erhebung zum Personal in der Weiterbildung, schließt diese Lücke und macht die berufliche und soziale Situation der Beschäftigten transparent.

Die Ergebnisse zeigen: In Deutschland sind fast 700.000 Menschen in der Weiterbildung beschäftigt. Dabei ist die innerbetriebliche Weiterbildung noch gar nicht berücksichtigt. Etwa 70 Prozent der Beschäftigungsverhältnisse sind Nebentätigkeiten. Fast zwei Drittel der Beschäftigten sind Akademiker, ein Viertel hat einen pädagogischen Studienabschluss, 60 Prozent besitzen eine pädagogische Zusatzqualifikation. Bemerkenswert ist: Beschäftigte in diesem Bildungsbereich haben eine sehr hohe Arbeitszufriedenheit. Erwähnenswert ist zudem, dass die Erwachsenen- und Weiterbildung auch für Personen jenseits des Rentenalters ein attraktives Beschäftigungsfeld darstellt. Die Einkommenssituation ist sehr heterogen und reicht von prekären Einkommen über akademikerübliche Gehälter bis hin zu Spitzenverdiensten bei freiberuflichen Trainerinnen und Trainern.

Der »wb-personalmonitor« liefert zum ersten Mal Daten für das gesamte Weiterbildungspersonal. Insbesondere interessierten sich die Wissenschaftler für die Qualifikation, die Beschäftigungssituation sowie die Arbeitsbedingungen und ihre Bewertung durch die Befragten. Ausgewählte Befunde fanden bereits Eingang in den Nationalen Bildungsbericht , der alle zwei Jahre über den Stand und die Perspektiven des deutschen Bildungssystems informiert und nun erstmals Daten zum Personal der Weiterbildung enthält.

Die Ergebnisse des "wb-personalmonitors" erscheinen unter dem Titel "Das Personal in der Weiterbildung" in der neuen Buchreihe »DIE Survey. Daten und Berichte zur Weiterbildung« , in der das Institut Befunde der Bildungsberichterstattung zum Weiterbildungssystem veröffentlicht. Sie richtet sich an bildungspolitische Akteure, an die Weiterbildungspraxis und die nationale und internationale Wissenschaft. »DIE Survey« ergänzt das Bildungsmonitoring in Deutschland und bietet eine forschungsbasierte Diskussionsgrundlage für Politik und Öffentlichkeit. Die Reihe erscheint im Open Access. Das Personal in der Weiterbildung steht ab sofort zum Download bereit.

Hintergrund
Der »wb-personalmonitor« ist ein Kooperationsprojekt des DIE, des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des Fachgebiets Wirtschaftspädagogik/Berufliche Aus- und Weiterbildung der Universität Duisburg-Essen. Die Daten werden für die wissenschaftliche Nachnutzung zur Verfügung gestellt.

(07.04.2017, die/prh)

Studie »Das Personal in der Weiterbildung« (PDF, 226 Seiten)

Weitere Informationen zum wb-personalmonitor

 

Baden-Württemberg: Kompetente Weiterbildungsberatung per Skype

LNWBB1

Das Landesnetzwerk Weiterbildungsberatung (LN WBB) bietet seit 2015 allen, die sich für eine Weiterbildung interessieren, eine kostenfreie, unabhängige persönliche Beratung an. Jetzt ist die Beratung auch telefonisch und per Skype möglich.

Ob ein Sprachkurs in der Freizeit, eine berufliche Weiterbildung oder das Nachholen eines Schulabschlusses – das Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten ist groß und unübersichtlich. Deswegen fällt es Interessierten oft schwer, einen passenden Kurs zu finden.

Hier hilft die Beratung im Rahmen des baden-württembergischen Landesnetzwerks Weiterbildungsberatung: In individuellen Gesprächen können sich Interessierte kostenfrei und unverbindlich zu allen Fragen rund um das Thema Weiterbildung informieren und beraten lassen. Nun ist eine solche Beratung auch telefonisch oder per Skype möglich. »Besonders für Menschen, die keine Beratung vor Ort in Anspruch nehmen können, sind diese Alternativen wichtig«, konstatiert Olga Grimm, Leiterin der Koordinationsstelle des Netzwerks.

Im Landesnetzwerk Weiterbildungsberatung beraten Mitgliedseinrichtungen an rund 150 Standorten in ganz Baden-Württemberg. Alle Mitglieder haben sich zur Einhaltung hoher Qualitätsstandards sowie zu einer neutralen Beratung verpflichtet. Erfahrene Expertinnen und Experten führen die Beratungsgespräche durch. Sie gehen dabei auf die individuellen Anliegen der Interessenten ein und berücksichtigen verschiedene Weiterbildungsanbieter. So leisten sie eine umfassende Beratung, die über das reine Suchen und Finden von Kursen weit hinausgeht.

Hintergrund
Das Landesnetzwerk und die Beratungen werden durch das Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg gefördert. Träger der Koordinationsstelle ist der Volkshochschulverband Baden-Württemberg.


(06.04.2017, lnwwb/prh)

Übersicht der regionalen Weiterbildungsberatungsstellen

 

Brandenburg: Überarbeitete Weiterbildungsrichtlinie seit 1. April 2017 in Kraft

Land Brandenburg

Die überarbeitete Weiterbildungsrichtlinie des Landes Brandenburg ist am 1. April 2017 mit geänderten Förderkonditionen für Beschäftigte, Unternehmen und Vereine sowie Träger der Kinder- und Jugendhilfe in Kraft getreten. Eine Antragstellung für den Bildungsscheck Brandenburg ist damit ab sofort wieder möglich.

Die äußerst positive Resonanz zur Weiterbildungsrichtlinie seit dem Start im Mai 2015 hatte teilweise eine verlängerte Antragsbearbeitung zur Folge. Aufgrund dessen wurden mit der Neuauflage der Richtlinie die Förderkonditionen angepasst, um die hohe Nachfrage für die gesamte Förderlaufzeit bedienen und eine zügige Antragsbearbeitung gewährleisten zu können. Für das Programm stehen mit Start der überarbeiteten Richtlinie bis 2020 noch rund 21,9 Millionen Euro aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds zur Verfügung. Somit gibt es im Land Brandenburg umfangreiche Möglichkeiten, eine Unterstützung für die Finanzierung einer beruflichen Weiterbildung zu erhalten.

Wesentliche Neuerungen der Richtlinie

Bildungsscheck Brandenburg:

  • Zuschuss von 50 Prozent der Weiterbildungskosten (inklusive Prüfungsgebühren) maximal jedoch 3.000 Euro,
  • Befristet Beschäftigte des öffentlichen Dienstes sind wieder antragsberechtigt,
  • Antragstellung ist einmal im Kalenderjahr möglich.

Weiterbildung in Unternehmen:

  • Einheitlicher Zuschuss für alle Unternehmensgrößen in Höhe von 50 Prozent,
  • Anzahl der Weiterbildungen pro Antrag wird auf maximal zehn begrenzt,
  • Antragstellung ist einmal im Kalenderjahr möglich.

Sonstiges:

  • Bereits nach der Antragstellung ist eine flexible und förderunschädliche Anmeldung der Antragstellenden beim Bildungsdienstleister auf eigenes Risiko möglich (die Mindestantragsstellungsfrist von 6 Wochen vor Beginn der Weiterbildung wurde aufgehoben). Dies gilt nicht für das Servicepaket und die innovativen, modellhaften Weiterbildungskonzepte.

Kleine Änderungen gab es auch bei den weiteren Förderelementen der Weiterbildungsrichtlinie wie zum Beispiel der Weiterbildung in Vereinen oder Trägern der öffentlichen und freien Kinder- und Jugendhilfe.

Weitere Informationen zur Antragstellung sind auf den Internetseiten der ILB zu finden.

Beratung zur Weiterbildungsrichtlinie des Landes Brandenburg sowie zu einer Vielzahl weiterer Landes- und Bundesförderprogramme bietet das Team Weiterbildung Brandenburg bei der ZAB ZukunftsAgentur Brandenburg im Bereich ZAB Arbeit.

(06.04.2017, zab/prh)

Weitere Informationen bei der ILB

siehe auch: Informationen zu Fördermöglichkeiten im Infoportal von Weiterbildung Brandenburg

 

Buntenbach (DGB): Jetzt in Weiterbildung investieren!

DGB2

Am vergangenen Freitag veröffentlichte die Bundesagentur für Arbeit die Arbeitsmarktzahlen des Monats März und konstatierte dabei eine »stärkere Frühjahrsbelebung als üblich«.

Die Zahl arbeitsloser Menschen hat diesen Angaben zufolge von Februar auf März um 100.000 auf 2.662.000 abgenommen. Im Durchschnitt der letzten drei Jahre ist die Arbeitslosigkeit im März um 78.000 gesunken. Saisonbereinigt ergibt sich ein Rückgang von 30.000 im Vergleich zum Vormonat. Gegenüber dem Vorjahr waren 183.000 weniger Menschen arbeitslos gemeldet.

Zu den aktuellen Arbeitsmarktzahlen äußerte sich DGB-Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach in Berlin und forderte dabei verstärkte Investitionen in die Weiterbildung:

»Auch wenn es am Arbeitsmarkt gerade rund läuft und viele neue Stellen entstehen, bleibt ein weiter Weg, um die tiefe Spaltung am Arbeitsmarkt zu überwinden. Nie war die Situation günstiger, auch Langzeitarbeitslose zu integrieren. Besonders im Hartz-IV-Bereich müssen mehr Anstrengungen unternommen werden, um die Menschen zu qualifizieren und ihnen so eine langfristige Perspektive am Arbeitsmarkt zu bieten. Darüber hinaus ist gerade in diesem Bereich öffentlich geförderte Beschäftigung mit Perspektive nötig.

Jetzt muss mehr in Weiterbildung investiert werden. Die Digitalisierung wird die Arbeitswelt schnell verändern. Umso wichtiger ist es, mehr in betriebliche Weiterbildung zu investieren, und zwar bevor Entlassungen drohen. Die Agenturen für Arbeit stellen den Unternehmen bereits heute Geld zur Verfügung, damit sie Beschäftigte mit geringer Qualifikation oder in einem höheren Lebensalter weiterbilden können. Diese Fördermittel müssen die Unternehmen endlich auch nutzen. Das Geld steht gleichermaßen bereit für die Weiterbildung von geflüchteten Menschen, um sie qualifiziert in Arbeit zu bringen. Bisher werden diese Menschen überwiegend in Bereichen mit geringen beruflichen Anforderungen beschäftigt. Das ist keine Perspektive. Besser wäre, wenn die Unternehmen diese Fördermittel für Qualifizierung „on the job“ einsetzen würden«.


(03.04.2017, dgb/prh)

 

Weiterbildung als Motor für Arbeitgeberimage

TNS Infratest

Studie: Fortbildungen, Schulungen & Co. sind Top-Thema in Bewerbungsgesprächen    

Zu Zeiten des Fachkräftemangels wird es immer wichtiger, Mitarbeiter zu binden und neue für sich zu gewinnen - ein attraktives Weiterbildungsangebot hilft den Unternehmen hierbei.

Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017«. Die Umfrage wurde bereits zum neunten Mal in Folge im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter 300 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen durchgeführt. Auch für neue Arbeitnehmer spielt Weiterbildung eine große Rolle: Laut 71 Prozent der befragten HR-Manager wird das Thema für viele Bewerber bereits im Vorstellungsgespräch immer wichtiger.

Die Personalentwicklung ist eine wichtige Aufgabe der HR-Abteilungen. Zu den Zielen zählen, den Fach- und Führungskräftebestand zu sichern, Mitarbeiter zu binden oder neue Talente zu finden. Ob dies gelingt, hängt oft vom Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber ab: Wie sind die Gehälter? Wie die Unternehmenskultur? Wie die Weiterbildungsmöglichkeiten? Laut 86 Prozent der befragten Personalverantwortlichen ist ein attraktives Weiterbildungsangebot für die Bindung von Mitarbeitern wichtig bis äußerst wichtig. »Zu Zeiten des Fachkräftemangels ist es entscheidend, Mitarbeiter zu halten. Arbeitgeber, die ansprechende Schulungen anbieten, investieren in die Weiterentwicklung jedes einzelnen. Gleichzeitig drücken sie damit auch ihre Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern aus«, so Andreas Vollmer von der SGD.

Auch bei der Personalgewinnung können Unternehmen mit Fortbildungen punkten. Für 79 Prozent der befragten Personaler spielen Weiterbildungsmöglichkeiten für das Recruiting neuer Mitarbeiter eine wichtige bis äußerst wichtige Rolle.

Guter Ruf eilt voraus

Darüber hinaus geben 80 Prozent der HR-Manager an, dass attraktive Weiterbildungsangebote das Arbeitgeberimage stärken. Der Grund: Sie zeigen persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen im Unternehmen auf (83 Prozent), untermauern eine nachhaltige Personalstrategie (79 Prozent) und symbolisieren eine Unternehmenskultur des Lernens (77 Prozent). Ein weiterer Vorteil ist, dass Unternehmen sich so von der Konkurrenz abheben können (75 Prozent).

»Die Studie zeigt: Mitarbeiter durch Weiterbildung zu binden, bringt mehrere Vorteile. Für 50 Prozent der Befragten bleiben dadurch Wissen und Know-how im Unternehmen und für 48 Prozent können so Fachkräfte aus den eigenen Reihen entwickelt werden. 47 Prozent sind zudem überzeugt, dass sie auf diesem Weg motivieren und wertschätzen können. Für Mitarbeiter, die sich zeit- und ortsunabhängig weiterbilden möchten oder beispielsweise im Schichtbetrieb arbeiten, ist es ideal, wenn auch Fernlehrgänge Teil des Weiterbildungsportfolios eines Unternehmens sind. Sie ermöglichen es, sich neben dem Beruf auf neue Aufgaben vorzubereiten«, erläutert Vollmer.

Ein Blick in die Unternehmenspraxis: Flachglas Wernberg GmbH

Bei der Flachglas Wernberg GmbH, einem Glasveredelungsunternehmen in der Nordoberpfalz (Bayern), ist die Sicherung der Mitarbeiterressourcen ein wichtiges Thema der Personalarbeit. »HR-Leitung und Geschäftsführung legen dabei großes Augenmerk auf die Personalentwicklung und Weiterbildung«, so Heike Schlenker, HR-Managerin des Unternehmens, das rund 600 Mitarbeiter beschäftigt. »Bei unseren ausgelernten Jungfacharbeitern und Industriekaufleuten ist Fortbildung besonders wichtig, da die Ausbildung nicht spezialisiert ist, wir aber Spezialwissen benötigen, um uns am Markt behaupten zu können. Auch in unserem Recruiting spielt Weiterbildung eine große Rolle. Wir werben mit ihr und machen sie - je nach Position und Aufgabe - zu einem Bestandteil unserer Arbeitsverträge«.

Flachglas bietet vor allem SGD-Fernlehrgänge an, die zu einem IHK-Abschluss führen. »Ein Großteil der Teilnehmer sind kaufmännische Azubis, die oft schon während der Ausbildung mit einem Fernlehrgang beginnen. Oder auch Kollegen, die einen neuen Aufgabenbereich übernehmen möchten«. Die Beweggründe für berufsbegleitendes Fernlernen sind Aufstiegsqualifizierungen, Nachfolgeregelungen im Rahmen der Demographie und Spezialisierungen zum Beispiel von kaufmännischen Auszubildenden, die sich in Richtung Accounting, HR oder Marketing entwickeln möchten. Für die Fortbildung stellt das Unternehmen die Mitarbeiter für die Seminare im Rahmen des Fernlehrgangs frei und übernimmt die Kosten, während die Teilnehmer ihre freie Zeit in Lernphasen und Prüfungen investieren. Schlenker zu den Vorteilen eines berufsbegleitenden Fernstudiums: »Mit Fernlehrgängen können wir Fachwissen aufbauen, ohne im täglichen operativen Geschäft auf die Mitarbeiter verzichten zu müssen. Wer ein Fernstudium durchhält, zeigt zudem Commitment zum Unternehmen und zur neuen Aufgabe. Dieses Engagement ist aus unserer Sicht sehr anerkennenswert«.

Was Bewerber im Vorstellungsgespräch interessiert

Welche Weiterbildungen werden angeboten? Wie viele Schulungen sind für ein Jahr vorgesehen? Dies sind typische Fragen eines Kandidaten im Bewerbungsgespräch. Laut 71 Prozent der Personalverantwortlichen werden Weiterbildungsmöglichkeiten bei potenziellen Mitarbeitern in Vorstellungsgesprächen zukünftig weiter an Bedeutung gewinnen. Das sind acht Prozentpunkte mehr als im Vorjahr (63 Prozent).

Entwicklung der Weiterbildungsbudgets 2015 bis 2017

Bei den Weiterbildungsbudgets in den Unternehmen rechnen für 2017 81 Prozent der befragten HR-Manager mit gleichbleibenden bzw. steigenden Budgets, während 12 Prozent sinkende Budgets erwarten. Die Entwicklung über die letzten drei Jahre zeigt einen leichten Anstieg bei den gleichbleibenden bzw. steigenden Budgets (2016: 79 Prozent, 2015: 75 Prozent).

Tipps für Arbeitgeber zur Förderung der Weiterbildung:

  1. Vielfältige Themen in das Weiterbildungsangebot aufnehmen, u.a. Fachthemen, Aufstiegsfortbildungen und Führungsthemen.
  2. Weiterbildungsoptionen in Vorstellungs- und Personalgesprächen thematisieren.
  3. Weiterbildung nachhaltig als Teil der Personalentwicklung definieren.
  4. Weiterbildung als strategisches Ziel verfolgen.
  5. Mitarbeitern Unterstützung für Weiterbildung anbieten, wie zum Beispiel finanzielle Förderung oder Freizeitausgleich.
  6. Unterschiedliche Weiterbildungsformen - u.a. ein flexibles Fernstudium - anbieten.

Hintergrund
Zum neunten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt.

(30.03.2017, sgd/prh)

 

Deutscher Bildungsexport: Auf Wachstum ausgerichtet

iMOVE4

iMOVE analysiert die Trends der vergangenen zehn Jahre 

Der Export beruflicher Aus- und Weiterbildung ist heute ein stabiles und auf Dauer aussichtsreiches Geschäftsmodell der deutschen Bildungswirtschaft. Über zwei Drittel der Bildungsanbieter aus Deutschland erwarten, dass ihr Auslandsgeschäft weiter wächst. Damit sieht die Branche ihre Exportperspektiven so optimistisch wie kaum eine andere. Sie kann sich vor allem den guten internationalen Ruf des dualen Berufsbildungssystems in Deutschland zu Nutze machen.

Das zeigen die Befragungen der Bildungsexporteure aus den vergangenen zehn Jahren, die iMOVE regelmäßig als Trendbarometer veröffentlicht hat und nun in einer neuen Analyse mit dem Titel »Auf Wachstum ausgerichtet« zusammenfasst.

Nach Einschätzung der Bildungsanbieter aus Deutschland arbeiten rund 2.500 von ihnen exportorientiert. Sie waren zwischen 2007 und 2016 weltweit in 139 Ländern geschäftlich aktiv. Die Branche zeigt sich flexibel bei Veränderungen der Märkte und der Kundenwünsche und investiert in die Mehrsprachigkeit des Marketings und der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Bei den Angeboten der beruflichen Aus- und Weiterbildung rangieren die technischen Berufe und Fortbildungen für das Management beständig vorn. Über die Hälfte der deutschen Anbieter verkaufen entsprechende Leistungen im Ausland. Daneben haben sich medizinische und soziale Berufe als wichtige Angebotsbereiche etabliert, bei denen die Nachfrage seit 2007 kontinuierlich steigt.

Wie das Exportgeschäft insgesamt ist auch der Bildungsexport den Auswirkungen globaler wirtschaftlicher und politischer Entwicklungen unterworfen und leidet besonders bei einer angespannten Sicherheitslage und ökonomischen Schwächen in den Märkten. Die wichtigsten Ziele der Ausfuhren haben sich in der vergangenen Dekade von West- und Osteuropa nach Asien verlagert. Dort stehen die Anbieter angesichts der sich wandelnden Bedarfe besonders in China und Indien vor neuen Herausforderungen. Ein beständiges Wachstum ihrer Geschäftstätigkeit stellen sie in Lateinamerika fest, während sich ihre Aktivitäten in Afrika leicht verringern. In den vorübergehend aussichtsreichen Märkten des Nahen Ostens erschweren politische Unruhen und der Verfall des Ölpreises das Engagement deutscher Bildungsexporteure.

Hintergrund
iMOVE ist die Exportinitiative »Training – Made in Germany« des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Als Arbeitsbe­reich des Bundesinstituts für Berufsbildung unterstützt iMOVE deutsche Anbieter bei der Er­schließung internationaler Märkte mit einem umfangreichen Serviceangebot. Mit der Marke »Training – Made in Germany« wirbt iMOVE im Ausland für deutsche Kompe­tenz in der beruflichen Aus- und Weiterbildung.

(22.03.2017, prh)

Analyse »Auf Wachstum ausgerichtet – Zehn Jahre Trends im Bildungsexport« (PDF, 40 Seiten)

Siehe auch: Positive Bilanz der deutschen Bildungsexport-Branche

 

Karrierefaktor Weiterbildung

ils4

Eine aktuelle forsa-Studie im Auftrag des ILS belegt: Für 78 % der Befragten ist eine Weiterbildung ein entscheidender Erfolgsfaktor in ihrer Karriere. Neben mehr Kompetenz im Beruf wirken sich Weiterbildungen besonders positiv auf die Zufriedenheit und das Selbstbewusstsein aus. Mehr als die Hälfte der Deutschen planen daher in diesem Jahr sich weiterzubilden.

Zu diesen Ergebnissen kommt eine repräsentative forsa-Studie, die zum zwölften Mal in Folge im Auftrag des ILS durchgeführt wurde. In der Gruppe der 26- bis 30-Jährigen ist das Weiterbildungsengagement im Vergleich zum Vorjahr am stärksten gestiegen. Gleich zu Beginn der Karriere können so entscheidende Wettbewerbsvorteile erlangt werden. Insgesamt plant mehr als jeder Zweite in Deutschland sich 2017 weiterzubilden, 42 Prozent haben bereits konkrete Pläne und fast drei Viertel der Befragten haben schon eine Weiterbildung absolviert.

Was hat die WB gebracht

Laut Umfrage bringen Weiterbildungen jedoch nicht nur mehr Kompetenz (78 Prozent) im Beruf: Die Umfrageteilnehmer gaben auch an, dass sie seitdem zufriedener sind (60 Prozent), mehr Selbstbewusstsein haben (56 Prozent) und von mehr Anerkennung durch Vorgesetzte und Kollegen profitieren (52 Prozent). In der Vergangenheit nutzten vor allem Erwerbstätige Weiterbildungen, um ihre Karriereziele zu verwirklichen. Für diese Gruppe ist ein Fernstudium bzw. ein Fernlehrgang aufgrund der hohen Flexibilität besonders attraktiv und bietet teilweise sogar die einzige Möglichkeit, sich neben dem Beruf weiterzubilden. Die hohe Bekanntheit von Fernlehrgängen zur Weiterbildung von 90 Prozent bestätigt, dass sie sich als zeitgemäße Weiterbildungsform etabliert haben.

Hintergrund
Die repräsentative Umfrage zu nebenberuflicher Weiterbildung & Fernlernen führte das Marktforschungsinstitut forsa im Januar 2017 bereits zum zwölften Mal durch. Im Auftrag des ILS wurden 1.001 Personen zwischen 20 und 40 Jahren aus deutschsprachigen Privathaushalten interviewt.

(20.03.2017, prh)

 

Hop-on: Wege zum Berufsabschluss für Geflüchtete

hop onDas Projekt Hop-on will erwachsene Neuankommende in Deutschland, die älter als 25 Jahre sind und eine Aufenthaltsgestattung, Duldung oder Aufenthaltserlaubnis (befristet oder unbefristet) besitzen, informieren und bei selbstbestimmten Entscheidungen über die Gestaltung ihrer beruflichen Zukunft unterstützen.
 
Die digitale Informationsplattform bringt die Bedeutung eines Berufsabschlusses für die Chancen auf dem Arbeitsmarkt in diesen Entscheidungsprozesses ein und begleitet ein paar Stationen auf diesem Weg. Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Asylantragstellende werden dabei berücksichtigt.
 
Das Portal möchte verschiedene Wege zum Berufsabschluss begleiten und wendet sich hierbei an
  • Personen mit beruflichen Erfahrungen, jedoch ohne (anerkannten) Berufsabschluss
  • Personen, die einen Beruf erlernen wollen
  • Personen, die als HelferIn arbeiten und einen Berufsabschluss machen möchten

Als Hilfsmittel stehen hierzu ein persönlicher »Fahrplan«, Videos mit Erfahrungsberichten anderer Erwachsener und ein »Hop-on-Buch« zur Verfügung. Sowohl das Portal als auch die Materialien stehen in drei Sprachen bereit: Neben Deutsch auch Arabisch und Farsi.

Hop-on braucht dafür weitere Unterstützung. Beratende, Begleitende und Lehrende können die Informationsplattform nutzen, verbreiten und zudem weiterentwickeln.

Hintergrund
Hop-on ist ein Kooperationsprojekt zwischen INBAS und der TU Hamburg im Rahmen der Hamburg Open Online University (HOOU).

(18.03.2017, prh)

Hop-on

 

Europäischer Weiterbildungsmarkt mit guten Umsatzprognosen

kursfinder2

Europas Anbieter für Weiterbildung rechnen für 2017 mit einem Umsatzplus. Dies geht aus einer kursfinder-Umfrage in fünf Ländern hervor  

Die befragten Weiterbildungsanbieter in Deutschland blicken zufrieden auf das vergangene Jahr zurück: Für sie verlief 2016 mehrheitlich positiv. 54 % gaben an, dass die Ausgaben für Fort- und Weiterbildung gestiegen seien, was sich in ihren Umsätzen bemerkbar gemacht hat. Weniger als die Hälfte hat den Eindruck, dass die Investitionen gleich geblieben oder zurückgegangen seien. Die anderen Länder sehen die Entwicklung nicht ganz so positiv. Die Anbieter in Frankreich, Großbritannien, Schweden und Finnland verneinen, dass die Ausgaben für Fort- und Weiterbildung im letzten Jahr gewachsen seien.

Allerdings zeigen sich die europäischen Anbieter für Weiterbildung zuversichtlich, was die Zukunft anbelangt. Die Hälfte der Befragten in Deutschland geht davon aus, dass die Umsätze 2017 auf dem Vorjahresniveau gehalten werden können. 48 % rechnen sogar mit einem Umsatzplus. Auch in den anderen Ländern blicken die Anbieter rosig in die Zukunft: 47 % der Franzosen gehen von steigenden Umsätzen, 42 % von gleichbleibenden Umsätzen aus. In Finnland rechnen 50 % der Befragten mit einem Umsatzplus, weitere 34 % mit gleichbleibendem Umsatz. In Großbritannien sind die Befragten noch optimistischer in ihrer Einschätzung: 72 % rechnen in diesem Jahr mit einer Umsatzsteigerung, nur 6 % prognostizieren einen Umsatzrückgang.

Welche Trends können die europäischen Weiterbildungsanbieter beobachten?

Inhouse-Schulungen und offene Seminare sind besonders gefragt – darin sind sich die Umfrageteilnehmer einig. Am erfolgreichsten sind in Deutschland (48 %) offene Kurse, ebenso in Schweden und Großbritannien. In Frankreich und auch in Finnland ist die Nachfrage nach Inhouse-Schulungen am größten, wie rund die Hälfte (50 und 51,5 %) der dortigen Befragten angeben. E-Learning spielt entgegen des Trends hin zu Digitalisierung in allen europäischen Ländern eine untergeordnete Rolle: Lediglich 4 % der Weiterbildungsanbieter in Deutschland sehen darin ihre erfolgreichste Weiterbildungsform – in den skandinavischen Ländern sind es sogar noch weniger.

Wie schaffen es Trainingsanbieter, auf dem umkämpften Markt erfolgreich zu sein?

Die Umfrageteilnehmer setzen allesamt auf drei wesentliche Faktoren:

  1. Qualität der Weiterbildungsinhalte
  2. Qualität der Dozenten
  3. Reputation und Markenimage

Als wichtigsten Erfolgsfaktor führen die Befragten in Deutschland, Großbritannien und Finnland mehrheitlich die Qualität der Weiterbildungsinhalte an. In Frankreich spielt dagegen die Qualität des Dozenten eine noch wichtigere Rolle. In Schweden wird die Liste der Erfolgsfaktoren von Reputation und Markenimage angeführt, was in Deutschland im Ranking erst Platz drei belegt.

Hintergrund
Die Ergebnisse basieren auf den Antworten von 436 Weiterbildungsanbietern in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Schweden und Finnland. Die Untersuchung wurde Ende 2016 / Anfang 2017 via Online-Befragung durchgeführt.

(08.03.2017, prh)

Weitere Details in einer Infografik verfügbar ...

 

Weiterbildung für die Arbeitswelt 4.0

TNS Infratest

TNS Infratest-Studie 2017: »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017«  -   So sieht Weiterbildung 4.0 aus: selbstorganisiert, eigenverantwortlich sowie zeit- und ortsflexibel - unterstützt von vielfältigen Medien    

Softwareanwendungen bedienen, in virtuellen Teams kommunizieren, sich fachlich auf dem neuesten Stand halten - dies sind nur einige der Kompetenzen, die Mitarbeiter für die digitalisierte Arbeitswelt benötigen. Doch wie können sie sich diese Skills aneignen? Wie sieht Weiterbildung für Arbeit 4.0 aus?

TNS Infratest befragte im Rahmen der Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017« 300 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen zum ersten Mal zur Weiterbildung 4.0. Die aktuellen Ergebnisse der Umfrage, die bereits zum neunten Mal in Folge im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) durchgeführt wurde, zeigen, was HR-Managern bei einer Weiterbildung 4.0 am wichtigsten ist: Gelernt wird selbstorganisiert, eigenverantwortlich sowie zeit- und ortsflexibel - unterstützt von vielfältigen Medien.

Laut der befragten Personalverantwortlichen ist der technologische Wandel in 66 Prozent der Unternehmen bereits angekommen. Die Auswirkungen auf das Arbeiten müssen von den Mitarbeitern der Unternehmen getragen und bewältigt werden. Berufsbegleitendes Lernen wird dadurch immer wichtiger. So gaben 74 Prozent der Befragten an, dass mit der Digitalisierung der Weiterbildungsbedarf steigt. In der aktuellen TNS Infratest-Studie haben die Personaler erstmals neun verschiedene E-Medien bzw. E-Formate in ihrer Bedeutung für Weiterbildung 4.0 eingeordnet. Die Ergebnisse: Lernvideos und virtuelle Seminare bzw. Webinare sind für jeweils 73 Prozent der Befragten die Top-Formate. Vorteil dieser Medien: Mit Videos lassen sich Prozesse und Anleitungen visuell darstellen - von ScreenCam Movies, die die Bedienung von Software-Funktionen zeigen, bis hin zum Tutorial zur Montage eines Bauteils. Virtuelle Seminare mit Chat-Funktionen wiederum bieten die Möglichkeit, Teilnehmer an unterschiedlichsten Standorten gleichzeitig und interaktiv zu unterrichten. Zudem können diese auch später noch zeit- und ortsunabhängig online auf das Seminar zugreifen. »Bei größeren Stoffmengen werden virtuelle Seminare gerne in mehreren Einheiten angeboten, so dass zwischen den einzelnen Blöcken Aufgaben bearbeitet werden können, um diese beim darauffolgenden Termin zu besprechen«, so Harald Stürmer von SGD.

Webbased Trainings sind für 68 Prozent der Personaler wichtig bis äußerst wichtig und können über das Internet von vielen Nutzern abgerufen werden. 67 Prozent setzen darüber hinaus auf E-Books. »E-Books bringen schriftliche Lernunterlagen auf den PC-Bildschirm, auf Tablets, Notebooks und Smartphones. Damit sind sie überall und jederzeit zur Hand - auch wenn es mehrere sind. Ein großer Vorteil ist, dass sie multimedial angereichert werden können - mit integrierten Audio- oder Video-Dateien, Animationen, interaktiven Funktionen, Links oder QR-Codes«, so Stürmer weiter. Zudem halten zwei von drei Befragten einen Online-Campus bzw. eine Online-Community (66 Prozent) und Lern-Apps (65 Prozent) für wichtig bis äußerst wichtig. Der Online-Campus ist zentrale Organisations- und Kommunikationsplattform sowie Online-Bibliothek. Er gibt Überblick über absolvierte und unbearbeitete Lerneinheiten, ermöglicht Kontakt zu anderen Lernenden und Tutoren und stellt Lernunterlagen zur Verfügung. »Mit einem Online-Campus lässt sich der gesamte Lernprozess in die digitalisierte Arbeitswelt der Lernenden integrieren«, so Stürmer weiter. Lern-Apps sind für die mobile Bearbeitung kleinerer Themenbereiche sehr beliebt oder auch als Übungs- oder Testprogramme zur Vorbereitung auf Prüfungen. Etwas über die Hälfte der Befragten räumen MP3s (52 Prozent) sowie Virtual Reality bzw. Augmented Reality (50 Prozent) eine wichtige bis äußerst wichtige Rolle in der Weiterbildung 4.0 ein, 41 Prozent dem Serious Gaming.

Weiterbildung 4.0: Wann, wo, wie?

Doch welche Anforderungen muss ein Weiterbildungsangebot 4.0 erfüllen? Hierzu haben die befragten Personalverantwortlichen die folgenden sechs Lernaspekte in ihrer Bedeutung für Weiterbildung 4.0 beurteilt: Für mehr als acht von zehn Befragten sind selbstorganisiertes und eigenverantwortliches Lernen (87 Prozent), ein Mix aus unterschiedlichen Lernmedien und -methoden (82 Prozent) sowie zeit- und ortsunabhängiges Lernen (81 Prozent) die drei wichtigsten Aspekte. Für drei von vier Befragten (75 Prozent) zählt zudem Learning-on-Demand dazu. Bei diesem wird genau dann gelernt, wenn neues Wissen oder Kompetenzen benötigt werden. Mobiles Lernen gehört für 74 Prozent zur Weiterbildung 4.0. »Diese fünf Arten zu Lernen haben mit Werten zwischen 74 Prozent und 87 Prozent durchgängig hohe Zustimmungswerte. Ihnen allen ist gemeinsam, dass sie flexibles Lernen fördern, um Wissen zum richtigen Zeitpunkt parat zu haben. Wann, wo und wie - das bleibt jedem selbst überlassen«, so Stürmer.

Für zwei Drittel der Befragten (66 Prozent) spielt bei Weiterbildung 4.0 die vernetzte Lern-Community eine große Rolle. Sie ist für den Austausch mit Kollegen hilfreich - zu Fragen oder auch, wenn es darum geht, wie zum Beispiel neues Wissen, neue Tools oder neue Methoden in den Berufsalltag integriert werden können.

Fernstudium trifft Weiterbildung 4.0

In einem Fernstudium begegnet den Teilnehmern in vielerlei Hinsicht Weiterbildung 4.0. »Von Anfang an teilen sie sich ihren Lernstoff selbst ein, bearbeiten diesen eigenständig und lernen flexibel, sowohl was die Lernzeiten, den Lernort als auch den Zugriff über diverse mobile Endgeräte anbetrifft. Außerdem steht ihnen ein vielfältiger Medien-Mix aus E-Books, Videos, Lernsoftware und Online-Campus zur Verfügung und sie haben die Möglichkeit, sich über Chats und Foren mit anderen Teilnehmern und Tutoren auszutauschen«, so Stürmer weiter. »Wer die digitalen und mobilen Möglichkeiten eines innovativen Fernstudiums ausschöpft, ist für Weiterbildung 4.0 bestens vorbereitet«.

85 Prozent setzen auf mobile Endgeräte

Im Zuge der Digitalisierung und einer Entwicklung hin zu Weiterbildung 4.0 nimmt auch die Bedeutung mobiler Technologien wie Laptops, Tablets und Smartphones zu. Diese halten aktuell 85 Prozent der befragten Personalverantwortlichen für die berufsbegleitende Weiterbildung für wichtig bis äußerst wichtig. Dies ist eine Steigerung um sechs Prozentpunkte gegenüber dem letzten Jahr (79 Prozent).

Unverzichtbar: Tutoren als persönliche Lernbegleiter

Die Begleitung des Lernprozesses durch einen Tutoren halten 78 Prozent der befragten Personaler für wichtig bis äußerst wichtig. Die Unterschiede zwischen den einzelnen Unternehmensgrößen sind hier allerdings groß: 67 Prozent der HR-Manager von Unternehmen zwischen ein und neun Mitarbeitern setzen auf die positive Wirkung von Tutoren, in mittleren Unternehmen mit zehn bis 499 Mitarbeitern sind es 85 Prozent und in großen Unternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitern sogar 96 Prozent. Dazu Stürmer: »Trotz der Bedeutung digitaler Medien und flexibler Lernbedingungen halten die Personalverantwortlichen Tutoren als persönliche Lernbegleiter für unverzichtbar - gerade in mittleren und großen Unternehmen. Sie sind Ansprechpartner bei Fragen und unterstützen mit Tipps die Integration in den Berufsalltag. Sie fördern die Verbindung zwischen Arbeiten und Lernen, zwischen Theorie und Praxis«.

Hintergrund
Zum neunten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt.

(07.03.2017, sgd/prh)

 

Mehrheit der exportorientierten Betriebe investiert in Weiterbildung

IAB4

Durchschnittlich 58 Prozent der exportierenden Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes förderten in den Jahren von 2000 bis 2014 die Weiterbildung ihrer Beschäftigten. Bei den nicht exportierenden Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes lag der Anteil bei 34 Prozent.

Allerdings konzentriert sich die Weiterbildung in den Exportbetrieben auf einen kleineren Anteil der Beschäftigten als bei den nicht exportierenden Betrieben. Das geht aus einer gerade veröffentlichten Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor.

Fast ein Drittel aller Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes in Deutschland setzt Produkte im Ausland ab. Die Exportbetriebe unterscheiden sich von den nicht exportierenden Betrieben in einigen Merkmalen: sie sind größer, beschäftigen mehr Hochqualifizierte und betreiben häufiger eigene Forschung und Entwicklung. Exportbetriebe des Verarbeitenden Gewerbes haben im Durchschnitt 80 Mitarbeiter, Nicht-Exportbetriebe dagegen 17. Der Anteil von Hochschulabsolventen an den Beschäftigten beträgt bei den Exportbetrieben 15 Prozent, bei Nicht-Exportbetrieben acht Prozent. 36 Prozent der Exportbetriebe des Verarbeitenden Gewerbes haben eine eigene Forschungs- und Entwicklungsabteilung, bei den nicht exportierenden Betrieben sind es fünf Prozent.

Diese Unterschiede wirken sich auch auf das Weiterbildungsengagement der Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes aus. Dabei konzentriert sich die Weiterbildung in den Exportbetrieben stärker als in den nicht exportierenden Betrieben auf bestimmte Bereiche und Gruppen von Personen. In den Jahren 2000 bis 2014 nahmen in Exportbetrieben, die sich an Weiterbildung beteiligten, durchschnittlich 29 Prozent aller Beschäftigten an Weiterbildungen teil, in den nicht exportierenden Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes waren es 40 Prozent. Im zeitlichen Verlauf stieg der Anteil jeweils: So wurden im Jahr 2014 in den Exportbetrieben des Verarbeitenden Gewerbes mit Weiterbildungsengagement 37 Prozent der Mitarbeiter weitergebildet, bei den nicht exportierenden Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes 45 Prozent. Zum Vergleich: In der Gesamtwirtschaft waren es 40 Prozent.

Größere Abweichungen zur Gesamtwirtschaft zeigen sich dagegen, wenn man nicht nur die Betriebe mit Weiterbildungsbeteiligung betrachtet, sondern die Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten des Verarbeitenden Gewerbes insgesamt mit der durchschnittlichen Weiterbildungsbeteiligung in der Gesamtwirtschaft vergleicht. Im Jahr 2014 nahmen 20 Prozent der Mitarbeiter im Verarbeitenden Gewerbe und 32 Prozent der Mitarbeiter in der Gesamtwirtschaft an einer betrieblich geförderten Weiterbildung teil.

(07.03.2017, iab/prh)

Zur Studie (PDF, 6 Seiten)

 

Schleswig-Holstein: 1,2 Millionen Euro Förderung für Weiterbildungsangebote

Land Schleswig Holstein3

Geförderte Themenbereiche: Cyber Security, Digitalisierung und Innovationsmanagement 

Mit einer Gesamtfördersumme von knapp 1,2 Millionen Euro entwickeln die Fachhochschule Lübeck, das Cluster Life Science Nord, die Heinrich-Böll-Stiftung SH und oncampus Weiterbildungsangebote zu den Themen Cyber Security, digitalisierte Arbeitswelt und Innovationsmanagement. Die Angebote richten sich zunächst an Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) mit Betriebsstätte in Schleswig-Holstein. Nach dem Projektstart im Januar dieses Jahres werden die neuen Weiterbildungsangebote mit Hilfe der Fördergelder über einen Zeitraum von 18 Monaten entwickelt und dann in einer 6-monatigen Testphase erprobt.

Eines der Projekte ist QualiCS, die Online-Qualifizierungsinitiative für Cyber Security. Ziel des gemeinsamen Projekts von Cluster Life Science Nord, Fachhochschule Lübeck und oncampus ist die Entwicklung eines bedarfsgerechten Weiterbildungsangebots zum aktuell drängenden Thema IT-Sicherheit (auch Cyber Security) für Beschäftigte der Life-Science-Branche in Schleswig-Holstein. Mit der zunehmenden Digitalisierung von Produkten und Prozessen im Life-Science-Bereich wird das Thema Cyber Security zu einem zentralen beeinflussenden Faktor für Innovation, Wertschöpfung und wirtschaftlichen Erfolg. Das im Projekt entwickelte modulare Weiterbildungsangebot unterstützt Beschäftigte darin, durch Erwerb von Kompetenzen im Bereich Cyber Security mit den technischen Entwicklungen Schritt zu halten. In fachlicher Ergänzung entwickeln die Projektpartner ein praxisnahes und zeitgemäßes Online-Weiterbildungsangebot, das von Unternehmen der Branche mitentwickelt und pilothaft erprobt wird. Neben allgemeinen sicherheitsrelevanten IT-Themen, die sich an alle Beschäftigten der Branche richten, werden in Aufbaumodulen Themen wie Produktsicherheit und strategische Verankerung von IT-Sicherheit behandelt. Die Auftaktveranstaltung, zu der alle Unternehmen des Clusters eingeladen sind, findet am 2.5.2017 in Kiel statt.

In einem weiteren Projekt, dem Projekt Cluster4Change, planen die Fachhochschule Lübeck und oncampus, ein neues Online-Angebot zum Thema Innovations- und Change Management für Unternehmen und Beschäftigte aller Cluster in Schleswig-Holstein. Anwendungsorientiert werden in den Kursen Kompetenzen zur systematischen Planung, Steuerung und Kontrolle von Innovations- und Veränderungsprozessen entwickelt. Cluster4Change legt dabei besonderes Augenmerk auf die Herausforderungen der Digitalisierung, die zu einer stärkeren Automatisierung und Individualisierung, kürzeren Entwicklungszeiten und einer Vernetzung der Produkte führen. Während Großunternehmen über eigene F&E-Abteilungen verfügen, sind KMU in diesen Wandlungsprozessen oft auf sich allein gestellt. Hier setzt Cluster4Change mit dem neuen Online-Angebot an. Unternehmen werden mit dieser Qualifizierung dazu befähigt, Zukunftsthemen, die verstärkt durch die Digitalisierung vorangetrieben werden, in ihren eigenen Organisationen zu implementieren und die entsprechenden Prozesse aktiv zu gestalten. Unterstützt werden sie dabei von den Cluster-Managern, die in diesen Prozessen als Katalysatoren agieren. Darüber hinaus werden der branchenübergreifende Dialog und die Bildung eigenständiger Communities of Practice angeregt. Gerade vor dem Hintergrund der Digitalisierung ist die Kombination aus den zukunftsweisenden Themen Innovations- und Change Management und flexiblen, digital basierten Lernarrangements beispielgebend.

Das Projekt DigitalChampions_SH der Heinrich-Böll-Stiftung SH hat zum Ziel, die Mitarbeitenden von kleinen und mittleren Unternehmen der sechs schleswig-holsteinischen Wirtschaftscluster im Bereich der Digitalisierung der Arbeit fortzubilden. Die moderne Arbeitswelt stellt Mitarbeitende in allen Unternehmensbereichen vor neue Herausforderungen im Umgang mit der Digitalisierung. Arbeitsprozesse und Anwendungsmöglichkeiten wandeln sich, und es fällt manchen Mitarbeitenden schwer immer auf dem aktuellsten Stand zu bleiben. DigitalChampions_SH unterstützt die Mitarbeitenden dabei mit einem Mix aus Online-Lernmodulen und Präsenzseminaren, sich auf die allgemeinen Anforderungen der Digitalisierung besser vorzubereiten. Durch Seminare können einzelne Themenfelder von den Teilnehmenden vertieft werden, um sie so auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt in ihrem Arbeitsumfeld passend vorzubereiten. Partner der Heinrich-Böll-Stiftung ist in diesem Projekt die Deutsche Zentralbibliothek für Wirtschaftswissenschaften. Gemeinsam entwickeln die beiden Projektpartner Lerninhalte, die den Teilnehmenden auch langfristig die aktuellsten Trends der Digitalisierung, angepasst an die jeweilige Arbeitssituation, bieten sollen. So können die Mitarbeitenden auch dauerhaft immer auf dem aktuellsten Stand ihres persönlichen digitalisierten Arbeitsumfeldes bleiben.

Hintergrund
Die drei Projekte, die Weiterbildungsangebote zur Bewältigung der digitalen Transformation entwickeln, werden in den kommenden zwei Jahren durch das schleswig-holsteinische Wirtschaftsministerium mit Mitteln des Landes Schleswig-Holstein und des Europäischen Sozialfonds gefördert. Das entsprechende Landesprogramm Arbeit ist das Arbeitsmarktprogramm der Landesregierung für die Jahre 2014-2020. Schwerpunkte sind die Sicherung und Gewinnung von Fachkräften, die Unterstützung bei der Integration von Menschen, die es besonders schwer haben, in den ersten Arbeitsmarkt zu kommen und die Förderung des Potentials junger Menschen. Das Landesprogramm Arbeit hat ein Volumen von etwa 240 Millionen Euro, davon stammen knapp 89 Millionen Euro aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF).

(01.03.2017, prh)

 

6. Saarländischer Weiterbildungspreis ausgeschrieben

Saarland

Unter dem Motto »Erinnern für die Zukunft – Mehr Demokratiebildung wagen« ist der sechste Saarländische Weiterbildungspreis 2017 ausgeschrieben worden  

Unser demokratisch-pluralistisches Wertesystem, das im Rahmen eines beeindruckenden Demokratisierungsprozesses aufgebaut und in den vergangenen Jahrzehnten auf vielfältige Weise weiterentwickelt wurde, scheint innerhalb weniger Jahre ins Wanken geraten zu sein. Der Ruf nach einem raschen Ausbau der politischen Bildungslandschaft im schulischen und außerschulischen Bereich wird immer lauter.

Währenddessen belegt die politische Bildung in den Weiterbildungseinrichtungen des Saarlandes nicht mehr als einen nachrangigen Platz. Zwar gibt es im Saarland mehr Organisationen und Stiftungen im Bereich der politischen Bildung als in jedem anderen Bundesland, aber es fehlt an der Umsetzung nachhaltiger Konzepte. Meist reicht die Phantasie nur für Vorträge und Podiumsdiskussionen aus. Der Großteil der Bevölkerung wird mit den bisherigen Maßnahmen nicht erreicht.

Der 6. Saarländische Weiterbildungspreis will daher gute Beispiele politischer Bildung auszeichnen. Er soll dazu anregen, der Vermittlung von Demokratieverständnis und der Unterstützung von bürgerschaftlichem Engagement in der Weiterbildung ein größeres Augenmerk zu geben.

Wettbewerbskriterien

Teilnahmeberechtigt sind alle Weiterbildungseinrichtungen mit Sitz im Saarland. Eingereicht werden können Ergebnisse von Maßnahmen der Weiterbildung, die noch nicht oder nicht länger als ein Jahr abgeschlossen sind. Projektideen werden nicht prämiert.

Der Maßnahmebericht sollte klar gegliedert sein, Zielrichtung sowie methodische und didaktische Konzeption erkennen lassen und in einem Ablaufplan dokumentiert sein. Er sollte zehn Seiten nicht überschreiten. Dem Maßnahmebericht können ergänzende Anlagen – wie Presseveröffentlichungen, Bilder, Broschüren u – beigefügt werden.

Die Bewerbung muss bis zum 28. April 2017 schriftlich oder per E-Mail eingereicht sein beim

BildungsNetzSaar
Ansprechpartnerin: Elke Rieder
Haldystraße 1b, 66123 Saarbrücken
Telefon: 0681. 992 70- 10
Telefax: 0681. 992 70- 35
E-Mail: info@bildungsnetz-saar.de

(28.02.2017, bns/prh)

Weitere Informationen (PDF, 2 Seiten)

 

Weiterbildung: Bessere Beratung, solidere Finanzierung und einheitliche Standards nötig

Hans Boeckler Stiftung2

Studie: In Zeiten der Digitalisierung besonders wichtig  

Weiterbildung ist in der digitalen Arbeitswelt so wichtig wie nie. Doch die Qualifizierungslandschaft ist zersplittert. Bei Arbeitslosen sind mit den Hartz-Reformen kleinteilige Ad-Hoc-Maßnahmen an die Stelle vertiefter Qualifizierungen getreten. Es ist Zeit für einen Neustart, der eine solidere Finanzierung, einheitliche Qualitätsstandards und neutrale Beratungsangebote für alle Weiterbildungswilligen umfassen sollte.

Zu diesem Ergebnis kommt eine von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Expertise.

In Deutschland besucht rund die Hälfte der Menschen im Erwerbsalter Kurse, hört Vorträge oder nimmt an Onlineschulungen teil. Das klingt gut, es heißt aber nicht, dass in Sachen Weiterbildung alles in Ordnung wäre.

Die Bildungs- und Arbeitsmarktexperten Dr. Alexandra Bläsche, Ruth Brandherm, Christoph Eckhardt, Prof. Dr. Bernd Käpplinger, Prof. Dr. Matthias Knuth, Dr. Thomas Kruppe, Dr. Michaela Kuhnhenne und Dr. Petra Schütt machen in ihrer Expertise zentrale Schwächen des deutschen Systems der Weiterbildung aus.

Das größte Problem sehen sie darin, dass die Weiterbildungslandschaft in vieler Hinsicht »segmentiert« und wenig verzahnt ist – anders als beispielsweise in den Niederlanden oder Dänemark. Sie ist unübersichtlich, die Angebote sind nicht aufeinander abgestimmt und vor allem: Von Weiterbildung profitieren in erster Linie diejenigen, die bereits mit beiden Beinen in der Arbeitswelt stehen, während Geringqualifizierte und Arbeitslose häufig leer ausgehen.

Verbreitet sind drei Arten von Fortbildung:

Betriebliche Weiterbildung: Darauf entfallen 70 Prozent aller Schulungsaktivitäten. Häufig handelt es sich um Veranstaltungen mit relativ kurzer Dauer. Die meisten Angebote gibt es in Großbetrieben und für Hochqualifizierte. Ein Fünftel der Stunden kommt allerdings schon durch, oft gesetzlich vorgeschriebene, Kurse zu Arbeits- und Gesundheitsschutz zusammen.

Individuelle Weiterbildung, die nicht während der Arbeitszeit oder bei bezahlter Freistellung stattfindet, hat meist einen größeren zeitlichen Umfang als betriebliche Angebote. Die Teilnehmer erwerben häufiger Zertifikate als bei betrieblicher Fortbildung und tragen den größten Teil der Kosten selbst.

Weiterbildung für Arbeitslose: Die Teilnehmerzahlen gehen bei den Angeboten der Bundesagentur für Arbeit seit Jahren zurück. Die Zahl der Hartz-IV-Bezieher sank zwischen 2010 und 2015 um neun Prozent, die Weiterbildungsausgaben für diese Gruppe wurden jedoch um 26 Prozent reduziert. Seit kurzem scheine die BA ihr Angebot wieder etwas auszuweiten, beobachten die Forscher. Aber längst nicht im notwendigen Maße. Von den rund 1,3 Millionen ungelernten Arbeitslosen begannen zuletzt jährlich nur knapp 50.000 eine Fortbildung mit dem Ziel einen beruflichen Abschluss zu erlangen. Seit den Hartz-Reformen haben schnelle und kostengünstige Trainings, die zu einer zügigen Vermittlung führen sollen, Priorität gegenüber umfassenden beruflichen Qualifizierungen.

Diese Strategie sei jedoch kurzsichtig, mahnen die Experten. Neuere Studien zeigten, dass sich – anders als zu Zeiten der Hartz-Reformen oft behauptet – umfangreiche Qualifizierung durchaus auszahlt. Das tut sie zwar nicht von heute auf morgen: Eine im Durchschnitt um etwa ein Fünftel erhöhte Beschäftigungswahrscheinlichkeit lässt sich erst nach einigen Jahren nachweisen. Dennoch sollte die »abschlussbezogene Weiterbildungsförderung« künftig Vorrang bekommen, fordert die Expertengruppe.

Auch bei betrieblicher und individueller Weiterbildung, wo es Hunderte Fortbildungsordnungen, aber keine einheitlichen Standards gibt, sehen die Fachleute Reformbedarf. Notwendig sei ein Bundesweiterbildungsgesetz. Es sollte verbindliche Maßstäbe für Weiterbildungsabschlüsse, Zertifizierungen oder die Zulassung von Weiterbildungsträgern setzen und für mehr Qualität und Transparenz sorgen. Darüber hinaus befürworten sie einen Ausbau der Arbeitslosenversicherung zu einer »Arbeitsversicherung«, die Ansprüche auf Weiterbildung und deren Finanzierung begründet. Zudem lohne es sich, ein Netz neutraler Beratungsangebote für Weiterbildungsinteressierte aufzubauen. Schließlich seien Beschäftigte heute gezwungen, »sich in immer kürzeren Abständen schnell neues Wissen anzueignen« – und noch dazu länger zu arbeiten.

(23.02.2017, prh)

Zur Studie (PDF, 41 Seiten)

 

Digitalisierung erhöht Weiterbildungsbedarf

TNS Infratest

TNS Infratest-Studie 2017: »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017«  -   Arbeitswelt 4.0: Digitale Skills unentbehrlich, aber noch nicht ausreichend geschult  

Der technologische Wandel wirkt sich stark auf das tägliche Arbeiten aus - Fertigungsprozesse verändern sich schnell, die Vernetzung von Anlagen und Anwendungen nimmt zu, Teams arbeiten zunehmend virtuell. Um fit für die digitalisierte Arbeitswelt zu sein, benötigen Unternehmen daher Mitarbeiter mit vielseitigen digitalen Skills. Das aktuelle Weiterbildungsportfolio in den Unternehmen entspricht allerdings bei weitem noch nicht den digitalen Anforderungen.

Dies geht aus der aktuellen TNS Infratest-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2017« hervor. Die Umfrage wurde bereits zum neunten Mal in Folge im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter 300 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen auch: Die Digitalisierung ist in Unternehmen auf allen Qualifikationsebenen angekommen. Mit ihr steigt der Weiterbildungsbedarf.

Ob produzierende oder fertigende Unternehmen oder der Dienstleistungssektor - der Einsatz von IT-Technologien ist mittlerweile in nahezu allen Berufen selbstverständlich. Dementsprechend erkennen Personalverantwortliche, wie wichtig es ist, dass Mitarbeiter über die entsprechenden digitalen Skills verfügen und mit verschiedenen Technologien umgehen können. Das bestätigen die aktuellen TNS Infratest-Ergebnisse: Der sichere Umgang mit dem Internet wird von 91 Prozent der Befragten als wichtig bis äußerst wichtig eingeschätzt, dicht gefolgt von berufsrelevanten Software-Programmen (90 Prozent) sowie Sicherheitsrichtlinien für IT (88 Prozent). Zudem sollten Mitarbeiter im Alltag diverse IT-Tools nutzen können, um den Arbeitsfluss effizient zu gestalten. So halten 88 Prozent der Befragten Kommunikations-Tools für wichtig bis äußerst wichtig, gefolgt von Tools zur Selbstorganisation (85 Prozent), zur Wissensaneignung (79 Prozent) sowie cloudbasierten Kollaborations-Tools (75 Prozent).

Digitalisierung ist in der täglichen Arbeitspraxis angekommen

»Dass die Digitalisierung Einzug in den Arbeitsalltag gehalten hat, zeigt die Studie bereits zum zweiten Mal in Folge. 66 Prozent aller Personalverantwortlichen bestätigen, dass ihr Unternehmen stark bis äußert stark davon betroffen ist«, so Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD. Damit ist der Wert nahezu identisch mit dem letztjährigen (2016: 68 Prozent). Von den großen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern sind aktuell 82 Prozent betroffen. Damit liegen sie 16 Prozentpunkte über den Gesamtergebnissen. Von den mittleren Unternehmen mit zehn bis 499 Mitarbeitern sind es 75 Prozent und von den kleinen Unternehmen mit bis zu neun Mitarbeitern 54 Prozent.

Alle Qualifikationsebenen von Digitalisierung betroffen

Doch welche Mitarbeiter sind konkret von der Digitalisierung der Arbeitswelt betroffen? Die Ergebnisse zeigen, dass sich die digitalisierte Arbeitswelt von der Fach- bis zur Führungskraft auf jeden auswirkt. Laut 81 Prozent der Befragten sind ausgebildete Fachkräfte und Sachbearbeiter mit Ausbildung stark bis äußert stark betroffen, ebenso Führungskräfte im mittleren Management (76 Prozent) und Spezialisten mit akademischem Abschluss (76 Prozent). Bei den Top-Führungskräften sind es 75 Prozent und bei angelernten Facharbeitern mit Berufserfahrung 65 Prozent.

Arbeit 4.0 erhöht Weiterbildungsbedarf

»Arbeit 4.0 bringt neue Anforderungen mit sich, denn die Menschen arbeiten immer vernetzter, Abläufe werden automatisierter und neue Technologien gehören zur täglichen Arbeitspraxis. Dies wirkt sich auch auf die betriebliche Weiterbildung aus«, so Vochazer. So geben 74 Prozent der befragten Personaler an, dass durch die Digitalisierung der Weiterbildungsbedarf stark bis äußerst stark steigt (2016: 75 Prozent). Ein Blick auf die verschiedenen Unternehmensgrößen zeigt einen hohen Weiterbildungsbedarf bei größeren Unternehmen ab 500 Mitarbeitern. Hier gehen aktuell 92 Prozent der HR-Manager von einem stark bis äußerst stark wachsenden Fortbildungsbedarf aus. In mittleren Unternehmen (zehn bis 499 Mitarbeiter) sind es 84 Prozent, in kleinen Unternehmen (ein bis neun Mitarbeiter) 60 Prozent.

Fit für die Arbeit 4.0 mit Schulungen für digitale Skills

Vom professionellen Umgang mit dem Internet bis zum Einsatz cloudbasierter Kollaborations-Tools: Personaler erwarten von Mitarbeitern vielfältige digitale Skills. Die aktuelle Studie zeigt, dass die Unternehmen ihre Fortbildungsmaßnahmen derzeit vor allem auf den Bereich Software-Programme fokussieren. 70 Prozent der Unternehmen bieten hierfür Schulungen an. Sicherheitslinien für IT werden in 59 Prozent, der sichere Umgang mit Kommunikations-Tools in 58 Prozent und der sichere Umgang mit dem Internet in 55 Prozent der Unternehmen geschult. Mehr als die Hälfte der Unternehmen fördern zudem durch Schulungen den Umgang mit Tools zur Selbstorganisation (54 Prozent) und zur Wissensaneignung (53 Prozent) sowie den Umgang mit cloudbasierten Kollaborations-Tools (51 Prozent). Bei einigen Ergebnissen zeigt sich eine deutliche Diskrepanz zwischen den digitalen Skills, die die befragten Personaler für wichtig bis äußerst wichtig erachten, und dem aktuellen Schulungsangebot. »Unternehmen, die für die Arbeitswelt 4.0 fit sein wollen, sollten die digitalen Skills umfassend im Blick haben und diese bei ihren Mitarbeitern gezielt ausbauen. Es empfiehlt sich, das Weiterbildungsangebot so anzupassen, dass genau die Skills geschult werden, die wichtig sind, von den Mitarbeitern aber noch nicht beherrscht werden«, so Vochazer.

(22.02.2017, prh)

 

Digitalisierung: Arbeitnehmer zeigen wenig Eigeninitiative bei Weiterbildung

randstad3

Die Digitalisierung der Arbeitswelt ist das Trendthema 2017 und bedeutet tiefgreifende Veränderungen für Unternehmen und Mitarbeiter. 60 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland sind nach einer Umfrage überzeugt, dass für die kommenden Herausforderungen spezielle Fähigkeiten notwendig sind, über die ihre Teams und Kollegen momentan noch nicht verfügen und die sie erlernen müssen.

Das ist das Ergebnis des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers. Nur der Hälfte aller Befragten (51%) in der Bundesrepublik ist zudem klar, dass sie ihren Arbeitsplatz langfristig sichern können, wenn sie ihre Fähigkeiten im Bereich Digitalisierung durch Eigeninitiative ausbauen.

Hier gilt es, schnell aktiv zu werden und sich z.B. online oder durch Seminare Kenntnisse anzueignen, um im zunehmenden Kompetenzwettbewerb zu bestehen. Die Zahlen zeigen, dass die Bedeutung und Dringlichkeit des Themas noch nicht bei einem großen Teil der Arbeitnehmer angekommen sind und viele noch zu wenig Eigeninitiative zeigen.

»Die klassische Ausbildung allein reicht in Zukunft häufig nicht mehr aus. Die neuen Anforderungen können aber durch Qualifizierungen gemeistert werden. Hier müssen Unternehmen zu Lotsen werden. Das heißt: Angebote und Akzeptanz schaffen, Mitarbeiter begeistern, Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Dann steht dem Schritt in eine digitale Zukunft nichts mehr im Wege«, so Lars Hewel von Randstad.

 

Digitalisierung der Arbeitswelt

(21.02.2017, prh)

Zusammenfassung der (englischsprachigen) Ergebnisse [PDF, 40 Seiten) ...

 

Studie: Unternehmen wollen digitale Bildungslücke schließen

sopra steria2

Mehr Investitionen in Weiterbildung und Technik 

43 Prozent der Unternehmen in Deutschland stocken ihre Budgets für die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter auf. Der Grund: Der Arbeitsmarkt wird umkämpfter. Dadurch steigen die Kosten für das Gewinnen neuer Fachkräfte. Viele Firmen setzen deshalb verstärkt auf interne Weiterbildungen. Zudem investieren die Arbeitgeber mehr in Schulungen, um Kompetenzlücken zu schließen, die beispielsweise die zunehmende Digitalisierung des Geschäfts und der Arbeit auslöst. Das sind Ergebnisse der Studie »Arbeitswelt der Zukunft« von Sopra Steria.

Ein großer Teil des zusätzlichen Weiterbildungsbudgets wird in spezielle Trainings für ein digitalisiertes Arbeiten fließen. 48 Prozent der Entscheider sehen hier Nachholbedarf, vor allem bei älteren Mitarbeitern. Darüber hinaus soll mehr Rücksicht auf individuelle Trainingsbedarfe genommen werden. In jedem dritten Unternehmen sollen zudem Führungskräfte stärker in Veränderungsmanagement geschult werden. »Durch die Digitalisierung verändern sich die gewohnten Abläufe, der zunehmende internationale Wettbewerb zwingt zu mehr Geschwindigkeit und erhöht den Innovationsdruck. Das bekommen auch die Mitarbeiter zu spüren«, sagt Jürgen Prinz von Sopra Steria.

Von Arbeitnehmern wird in der Arbeitswelt der Zukunft vor allem mehr Flexibilität und Lernbereitschaft gefordert. Wichtig ist zudem die Fähigkeit, sich trotz Informationsflut und vielen neuen Technologien auf die inhaltliche Arbeit zu fokussieren. »Hier haben junge Digital Natives sogar häufig größere Probleme als die ältere Generation. Wichtig ist deshalb, die Mitarbeiter bei ihrem persönlichen Kenntnisstand und Bedarfen abzuholen und abgestufte Trainings anzubieten«, so Prinz.

Auch die Technik soll klüger werden

Um sich an die Anforderungen einer Arbeitswelt der Zukunft wie einem schnellen Austausch mit Kollegen und der zentralen Verwaltung von Wissen anzupassen, werden Unternehmen gleichzeitig in die IT-Modernisierung investieren. 40 Prozent der befragten Entscheider halten es für die zentrale Aufgabe, ihre Technik auf den neusten Stand zu bringen. Jeder Dritte sieht eine große Herausforderung darin, eine größere Zahl an Abläufen zu automatisieren, damit Mitarbeiter mehr fachlich, inhaltlich arbeiten können.

Freie Arbeitszeitgestaltung als Lockmittel für Talente

Mehr Flexibilität in einer Arbeitswelt der Zukunft wird auch von den Arbeitgebern gefordert. Gleitzeitmodelle bieten bereits 60 Prozent der Unternehmen an, in jedem zweiten können Mitarbeiter in Teilzeit und bei Bedarf von zuhause aus arbeiten. Noch mehr Freiheiten sind allerdings selten in Deutschland. Lebensarbeitskonten, die Möglichkeit eines Sabbaticals und ein Standortwechsel, um beispielsweise dem Partner zu folgen oder in seine Traumstadt zu ziehen, bleiben bislang die Ausnahme. Die Unternehmen wissen allerdings, dass sie Talenten mehr bieten müssen, um im Wettbewerb um Fachkräfte vorne zu sein. 40 Prozent wollen deshalb bei den Arbeitszeitmodellen noch mehr Wünsche erfüllen und diese auch stärker im Recruiting herausstellen.

Hintergrund
Für die Studie wurden im Frühjahr 2016 insgesamt 220 Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte aus Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern zu ihrer Sichtweise und ihren Plänen in Bezug auf den Wandel der Arbeitswelt befragt. Die Erhebung fand per Online-Panel statt und bezog Unternehmen unterschiedlicher Branchen ein – darunter Finanzdienstleister, Energieversorger, Industrieunternehmen und Behörden. Explizit ausgeschlossen waren IT-Dienstleister und Beratungsunternehmen.

(16.02.2017, prh)

Studie »Arbeitswelt der Zukunft« anfordern ...

 

In Neuigkeiten & Terminen

PERSONAL 2017 Nord (Hamburg)

vom 25.04.2017 bis zum 26.04.2017

Die PERSONAL Nord ist eine Fachmesse für Personalmanagement in Norddeutschland.

Am 25. und 26. April lockt die Fachmesse bereits zum siebten Mal in den Hamburger Messehallen – bei dem Gipfeltreffen kommen rund 4.000 Personaler zusammen.

 

Fachtagung »Berufliche Qualifikationen nutzen - auch ohne Nachweis« (Kiel)

vom 03.05.2017 um 10:00 Uhr bis zum 03.05.2017 um 14:00 Uhr

Aus der Beschreibung des Veranstalters:

»Viele Zugewanderte bringen berufliche Abschlüsse aus dem Ausland mit. Doch die Anerkennung dieser Qualifikationen gestaltet sich häufig langwierig und schwierig- besonders dann, wenn schriftliche Nachweise fehlen. Hier müssen neue Lösungen entstehen, die wir auf der Tagung gemeinsam diskutieren möchten!

Nach einem einführenden Vortrag über gute, internationale Herangehensweisen, richten wir den Blickauf Schleswig-Holstein: Welche Möglichkeiten gibt es bereits? Welche Probleme bestehen noch? Und wer ist zuständig?

Die Impulse des ersten Veranstaltungsteils werden anschließend unter der Fragestellung "(Neue) Möglichkeiten der Anerkennung von Berufsqualifikationen ohne Dokumente" diskutiert«.

 

PERSONAL 2017 Süd (Stuttgart)

vom 09.05.2017 bis zum 10.05.2017

Die PERSONAL Süd ist eine Fachmesse für Personalmanagement in Süddeutschland.

Am 9. und 10. Mai lockt die Fachmesse bereits zum 18. Mal die Branche in die Messe Stuttgart – bei dem Gipfeltreffen kommen rund 4.800 HR-Experten zusammen.

 

 

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