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Neuigkeiten & Termine

Einigung zu Europass macht Lebenslauf und Berufsabschlüsse im Ausland leichter verständlich

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Mit dem Europass lässt sich in wenigen Schritten einen Lebenslauf erstellen, der auch im Ausland verstanden wird. Künftig können Qualifikationen und Kompetenzen über das überarbeitete Europass-Konzept noch besser sichtbar gemacht werden.

Marianne Thyssen, EU-Kommissarin für Beschäftigung, Soziales, Qualifikationen und Arbeitskräftemobilität, hat bereits im April die Einigung der Mitgliedstaaten zum Kommissionsvorschlag eines überarbeiteten Rahmenkonzepts zur Transparenz von Qualifikationen (Europass) begrüßt. In Deutschland ist besonders der Europass Mobilität zum Nachweis von Lernaufenthalten im Ausland beliebt und wird rege genutzt: bis März 2018 wurden bereits 250.000 Europass-Mobilitätsnachweise beantragt. Damit ist Deutschland Spitzenreiter in Europa.

Marianne Thyssen erklärte: »Der Europass ist seit über einem Jahrzehnt ein wichtiges Instrument, um Kompetenzen und Qualifikationen verständlich zu machen und besser darüber zu kommunizieren. Als Bindeglied zwischen der Arbeitswelt und dem Bildungsbereich spielt er eine entscheidende Rolle. Pro Tag verzeichnet das Europass-Portal über 55.000 Besucher, und seit 2004 wurden über 100 Millionen Europass-Lebensläufe heruntergeladen«.

Nachdem der Kommissionsvorschlag zur Modernisierung von Europass gebilligt wurde, bietet der Rahmen nunmehr ein E-Portfolio für die Speicherung und den Austausch von Informationen, Instrumente für die Selbstbewertung der Kompetenzen sowie Instrumente für die Beschreibung der in formellen und informellen Lernprozessen erworbenen Kompetenzen und Qualifikationen.

Erstmals wird Europass auch Informationen zur Unterstützung der Karriereplanung anbieten, u.a. zu Trends und Anforderungen des Arbeitsmarkts sowie zu Beratungs- und Weiterbildungsangeboten in ganz Europa.

»Die Kommission freut sich bereits darauf, den Europass-Rahmen in enger Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten und den einschlägigen Interessenträgern in die Tat umzusetzen und so in eine neue Ära einzutreten. Ich möchte mich bei allen Beteiligten für das Engagement bedanken, mit dem sie sich für eine Verbesserung der Instrumente und Dienste eingesetzt haben, die wir unseren Bürgerinnen und Bürgern im Bereich ‚Kompetenzen und Qualifikationen‘ anbieten können«, so Marianne Thyssen weiter.

Der Europass Mobilität sorgt zum Beispiel seit 2005 dafür, dass diejenigen, die eine Lernerfahrung im europäischen Ausland gemacht haben, diese auch entsprechend nachweisen können. Dabei ist es egal, ob es sich um ein Praktikum, einen Abschnitt der beruflichen Aus- und Weiterbildung oder ein Auslandssemester im Studium handelt. 2018 wurde die 250.000er Marke geknackt. Diese hohe Zahl von beantragten Europass Mobilitätsnachweisen ist auch ein Indiz für die hohe Anerkennung, die das Dokument in Deutschland genießt.

Mit dem Erreichen der neuen Marke setzt sich die Erfolgsgeschichte des Europass Mobilität in Deutschland fort. Waren bis April 2016 bereits 200.000 Dokumente beantragt worden, so gab es in den letzten beiden Jahren noch einmal einen gewaltigen Schub. Ein Grund für die Entwicklung ist, dass der Weg zum Europass Mobilität einfach ist und immer mehr Anwenderinnen und Anwender von den Vorteilen des Dokuments überzeugt sind. Ausstellende Institutionen können den Europass Mobilität problemlos über eine bedienerfreundliche Datenbank beantragen.

Mit der erzielten Einigung konnte die Kommission alle zehn Maßnahmen umsetzen, die in der europäischen Kompetenzagenda vom Juni 2016 festgelegt worden waren.

Der neue Europass baut auf dem erfolgreichen Konzept – einfach zu verwendende Instrumente, die den Menschen dabei helfen, ihre Kompetenzen und Qualifikationen in allen Amtssprachen der EU darzustellen – auf. Künftig wird der Europass Folgendes umfassen: ein verbessertes Tool zur Erstellung von Lebensläufen und Kompetenzprofilen, kostenlose Selbstbewertungsinstrumente zur Beurteilung der eigenen Kompetenzen, maßgeschneiderte Informationen über Lernangebote in ganz Europa, Informationen und Unterstützung für die Anerkennung von Qualifikationen sowie aufbereitete Informationen darüber, welche Kompetenzen am meisten auf dem Arbeitsmarkt gefragt sind und wo dies der Fall ist.

Hintergrund
In jedem Land der Europäischen Union und des Europäischen Wirtschaftsraums koordiniert ein Nationales Europass-Zentrum sämtliche Aktivitäten in Verbindung mit den Europass-Dokumenten. Das Nationale Europass-Zentrum ist die erste Anlaufstelle für alle Personen und Organisationen, die den Europass nutzen oder mehr über ihn erfahren möchten. In Deutschland ist das Nationale Europass Center in der Nationalen Agentur Bildung für Europa beim Bundesinstitut für Berufsbildung angesiedelt.

Im Oktober 2016 legte die Kommission als eine der zehn Maßnahmen im Rahmen der Kompetenzagenda für Europa einen Vorschlag zur Überarbeitung der Europass-Entscheidung von 2004 vor. Der gebilligte Beschluss beruht auf dem Vorschlag der Kommission vom Oktober 2016, in den die Rückmeldungen sowie Konsultations- und andere wichtige Beiträge der Mitgliedstaaten, der Sozialpartner und anderer Interessenträger eingeflossen waren. (14.05.2018, prh/eu)

Europass Website

 

Möglichkeiten der Bildungsberatung: Ein Überblick

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Der Gang durch das Bildungssystem ist lang und auf verschiedenen Wegen möglich. Er führt von der Kita bis ins Berufsleben und vor allem an den Schnittstellen und Übergängen entsteht Beratungsbedarf.

Ein neues Online-Dossier des Deutschen Bildungsservers gibt einen Überblick, welche Möglichkeiten sich hierzu bieten. Das Dossier bereitet die Beratungsangebote systematisch auf und verlinkt auf vertiefende Informationen.

Welche weiterführende Schule empfiehlt sich für mein Kind nach der Grundschule? Soll ich nach dem Abitur eine Berufsausbildung oder ein Studium beginnen? Wird mein ausländischer Abschluss anerkannt? Im Verlauf seines Werdegangs ist man immer wieder mit unterschiedlichen, teilweise sehr komplexen Bildungsfragen konfrontiert. Meist existieren weitreichende Beratungs- und Informationsangebote, doch oft ist unklar, welche das sind, wo man sie findet und was sie genau abdecken. Hier hilft das Dossier des Bildungsservers weiter.

Die Übersicht ist nach den verschiedenen Bildungsbereichen – Elementarbildung (Kita), Schule, Berufsbildung, Hochschulbildung sowie Erwachsenen- und Weiterbildung – gegliedert und legt einen besonderen Fokus auf die entsprechenden Übergänge. Als weiteren Bereich deckt das Dossier auch die Qualität in der Bildungsberatung ab. In den einzelnen Bereichen werden Institutionen, Informationssammlungen, Publikationen und vieles mehr vorgestellt und verlinkt. Thematisch wird dabei ein großes Spektrum beleuchtet, das von Abschlussvoraussetzungen und Quereinstiegen über Erziehungs- und Berufsberatung bis hin zu Finanzierungs- und Rechtsfragen reicht. (09.05.2018, dbs/prh)

Dossier »Bildungsberatung: Wege durch das deutsche Bildungssystem«

bildungsserverBlog zur Bildungsberatung

 

Gute wirtschaftliche Stimmung in der Weiterbildungsbranche

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Der wbmonitor-Klimawert spiegelt die wirtschaftliche Situation und die Erwartungen der bundesdeutschen Weiterbildungsanbieter. Im Mai 2017 erklomm er ein neues Allzeithoch 

Im Mai 2017 hat die wirtschaftliche Stimmungslage der Weiterbildungseinrichtungen ein neues Maximum erreicht: Der wbmonitor-Klimawert für alle Anbieter stieg um sechs Punkte auf +51 gegenüber dem bisherigen Rekordwert von +45 im Vorjahr.

Verglichen werden vier Anbietergruppen, die sich jeweils nach ihren Hauptfinanciers unterscheiden. Dabei zeigen sich in zwei Segmenten besonders positive Entwicklungen: während sich bei den überwiegend privat (d.h. durch Teilnehmende/Selbstzahler und/oder Betriebe) finanzierten Anbietern die gute Konjunkturlage spiegeln dürfte, kommen den vor allem öffentlich finanzierten Einrichtungen (mit Mitteln von Kommunen, Ländern, Bund, EU bzw. der Arbeitsagenturen/Jobcenter) offensichtlich nach wie vor die Investitionen in die Qualifizierung Geflüchteter zugute.

Die ergänzenden Strukturinformationen nehmen diesmal die Leistungen der öffentlich zugänglichen, organisierten Weiterbildung in den Blick. Diese werden nach den unterschiedlichen Anbietertypen differenziert dargestellt. Sowohl hinsichtlich der durchschnittlichen Volumina durchgeführter Veranstaltungen und Dozentenstunden, als auch hinsichtlich der durchschnittlichen Teilnehmerzahlen sind Volkshochschulen der größte der untersuchten Anbietertypen.

Jährlich werden alle dem wbmonitor bekannten Anbieter beruflicher und/oder allgemeiner Weiterbildung dazu aufgerufen, einen Fragebogen zu wechselnden Themenschwerpunkten, zu Wirtschaftsklima (analog zum ifo Geschäftsklimaindex), Leistungen und Strukturen zu beantworten. 2017 wurden insgesamt 19.480 Anbieter eingeladen, sich an der Erhebung zu beteiligen. Die gewichteten und hochgerechneten Ergebnisse basieren auf den Angaben von 1.755 Einrichtungen mit gültiger Umfrageteilnahme (Rücklaufquote 9,0%). Themenschwerpunkt der Umfrage 2017 waren Qualitätsmanagementsysteme in der Weiterbildung.

Hintergrund
wbmonitor ist ein Kooperationsprojekt des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des DIE und versteht sich als Koordinator eines Informationsaustausches für und über die heterogene Weiterbildungslandschaft. Beim wbmonitor handelt es sich um die größte jährliche Umfrage bei Weiterbildungsanbietern in Deutschland. (03.05.2018, die/prh)

Weiterführende Informationen

 

Barrierefreie Plattform zur beruflichen Weiterbildung gestartet

Rund 66.000 blinde und sehbehinderte Menschen nehmen heute selbstverständlich am Arbeitsleben teil. Doch wenn es um berufliche Weiterbildung geht, stoßen sie häufig an Grenzen. Genauso wie ihre Arbeitgeber oder Bildungsträger. Hier leistet die deutschlandweit erste barrierefreie Weiterbildungsplattform Abhilfe.

»Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung ist mehr und mehr ein Muss, um seinen Arbeitsplatz angesichts rasanter Veränderungen erhalten oder sich beruflich weiterentwickeln zu können. Das gilt für blinde und sehbehinderte wie auch für sehende Berufstätige. Sehbeeinträchtige sind aber gravierend benachteilig, weil die allermeisten Weiterbildungsangebote für sie nicht nutzbar sind. Sie sind nicht barrierefrei«, stellt Klaus Winger, Geschäftsführer des Deutschen Vereins der Blinden und Sehbehinderten in Studium und Beruf (DVBS) und Leiter des Projekts iBoB, inklusive berufliche Bildung ohne Barrieren, fest. »Das zu ändern ist unser Projektziel. Mit der Internet-Plattform haben wir ein attraktives Angebot für alle blinden und sehbehinderten Weiterbildungsinteressierten geschaffen und werden dies ausbauen«.

So wie Frau W., die eine Weiterbildung nicht abschließen konnte, weil ihr keine barrierefreien Prüfungsunterlagen zur Verfügung gestellt wurden. Oder Herr K., der eine Weiterbildung nicht beenden konnte, da bei den dargebotenen und für den Inhalt wichtigen Bilddateien kein alternativer Text hinterlegt war und seine elektronische Vorlesesoftware deshalb nicht funktionieren konnte. Die barrierefreie Weiterbildungsplattform schafft hier Abhilfe: Sie unterstützt durch ein schnelles und zielgerichtetes Auffinden passender barrierefreier Weiterbildungsangebote, aber auch durch Beratungsangebote, beispielsweise zu Fördermöglichkeiten.

»Die Plattform ist ein leicht verfügbares zentrales Hilfsmittel für alle mit sehbeeinträchtigten Menschen beschäftigten Institutionen und Arbeitgeber«, betont Klaus Winger. »Reha-Berater der Arbeitsagenturen, JobCenter oder der Deutschen Rentenversicherung und andere Fachberater behinderter Menschen werden davon profitieren, ebenso Arbeitgeber und Bildungsanbieter«, so Winger.

Die Plattform ist unter http://weiterbildung.dvbs-online.de erreichbar und startet mit etwa 80 barrierefreien Weiterbildungsangeboten. Die Palette reicht von Computer und Technik über Gesellschaft, Politik und Gesundheit bis zu Soft Skills, Sprachen und Wirtschaft. Neben den Weiterbildungsangeboten können Interessierte über die Plattform auch Beratungsangebote in Anspruch nehmen. Dazu gehört auch ein Peer-to-Peer Mentoring-Angebot durch selbst betroffene Fachleute zur Orientierung und Begleitung. Ebenso eine Stärken- und Potenzialanalyse mit Hilfe des barrierefreien webbasierten Kompetenzdiagnostik-Verfahrens KODE®.

Themen wie Barrierefreiheit und Schulungsmöglichkeiten für Bildungsanbieter runden das Angebot ab. Die iBoB-Verantwortlichen betonen: »Barrierefrei ist keine Hexerei« und unterstützen mit diesem Motto Bildungsträger bei der barrierefreien Gestaltung ihrer Lehrmaterialien. Wird der Begriff Barrierefreiheit meist im Zusammenhang mit der Beseitigung räumlicher Hindernisse verwendet, hat er für blinde und sehbehinderte Menschen eine andere Bedeutung. Hier geht es unter anderem darum, das Lehrmaterial einer Weiterbildung so zu gestalten, dass Teilnehmer mit Seheinschränkung damit arbeiten können.

Und woran erkennt man nun die Barrierefreiheit der Plattform? Alle Bildungsanbieter erläutern transparent den Aufbau ihres Angebots - vom Anmeldeverfahren über die Lehrgangsdurchführung bis zur Prüfung. Dazu gehört, dass die AGBs schriftlich zur Verfügung gestellt, die Formate der Lehrgangsunterlagen bekannt gegeben werden, um nur einige Beispiele zu nennen. Mit diesen Hinweisen ermöglicht man sehbeeinträchtigten Weiterbildungsinteressierten, genau abschätzen zu können, was während der Weiterbildung erwartet wird und ob sie die Anforderungen erfüllen können.

Hintergrund
Das DVBS-Projekt iBoB wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) mit Mitteln aus dem Ausgleichsfonds gefördert. Das iBoB-Angebot ist während der gesamten Projektlaufzeit kostenfrei.



(02.05.2018, prh/iBoB)

Zum Weiterbildungsportal

 

Keine Angst vor Digitalisierung

Skillsoft

Viele Arbeitnehmer befürchten, von der Digitalisierung »abgehängt« zu werden. Unternehmen sollten deshalb mehr in gezielte Lernstrategien und eine offene Lernkultur investieren, um digitale Kompetenz auf- und Ängste bei Mitarbeitern abzubauen  

54 Prozent der Arbeitnehmer befürchten im Zuge der digitalen Automatisierung den Verlust ihres Jobs. Dies ergab eine repräsentative Umfrage von Infratest Dimap. Laut Digitalverband BITKOM fühlen sich 7 von 10 Arbeitnehmern »not ready« für die digitale Arbeitswelt und die damit verbundenen Anforderungen.

Dabei haben Industrie und Wirtschaft mit 33,5 Milliarden Euro in den letzten Jahren nicht gerade wenig in IT-gestützte Lernformate zu digitalen Themen investiert. Die Erfolge sind jedoch offenbar bescheiden. Denn ein Großteil der Arbeitnehmer stellt den Lerninhalten in ihren Unternehmen ein schlechtes Zeugnis aus: »Unattraktiv, zeitintensiv, nicht bedürfnisgerecht, wenig praxisbezogen, geringe Relevanz« – so lautet das mehrheitliche Urteil von 6.000 befragten Arbeitnehmern einer internationalen Studie.

Die genannten Kritikpunkte bieten gute Ansatzpunkte für Verbesserungen beim Kompetenzaufbau für die Digitalisierung. Dabei sind die folgenden fünf Kriterien besonders wichtig:

1. Weiterbildung strategisch anlegen

Die definierten Unternehmensziele der Digitalisierung müssen in einer konsistenten Lernstrategie abgebildet werden. Zunächst gilt es, zwei erfolgskritische Fragestellungen klar zu beantworten: Welche Qualifikationsprofile werden für bestimmte Aufgaben heute und in Zukunft benötigt? Welches Wissen muss vermittelt werden, um dazu Kompetenz »von innen heraus« aufzubauen?

Hier sind vor allen Dingen die Führungskräfte gefragt. Ihre Aufgabe ist es, die HR-Strategie in ihren Verantwortungsbereichen umzusetzen sowie Stärken, Defizite und Lernbedürfnisse der unterstellten Mitarbeiter zu identifizieren. Ein wesentlicher Bestandteil des Corporate Learning Konzepts ist es daher, Managern mit Personalverantwortung die notwendigen Führungskompetenzen zu vermitteln, um sie auf ihre veränderte Rolle und Aufgaben vorzubereiten.

2. Relevanz und Praxisnähe steigern

Kernziel der unternehmensweiten Lernstrategie muss es sein, Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, digitale Prozesse im Unternehmen zu verstehen sowie geeignete Technologien routiniert und risikobewusst einzusetzen. Adäquate Lernprogramme enthalten daher drei große Themenkomplexe: Business Skills, IT-Skills sowie Compliance und Unternehmenssicherheit. Dabei werden auch für die digitale Arbeitswelt unerlässliche Eigenschaften »trainiert«, wie analytische Kompetenzen oder die Fähigkeit zur intensiven Zusammenarbeit in virtuellen Teams.

Eine kontinuierliche Aktualisierung und Erweiterung der Lerninhalte kann die Relevanz definitiv erhöhen. So dürfen etwa aktuelle Compliance-Themen wie Mobbing-Prävention, das neue Entgelttransparenzgesetz und die bevorstehende DSGVO keinesfalls fehlen.

3. Diversifikation ermöglichen

Moderne Lernprogramme richten sich nach individuellen Lernbedürfnissen. Sie berücksichtigen die Zielgruppenvielfalt im Unternehmen nach Funktionen, Altersgruppen und Reifegrad. Zum anderen sind die Kurse nach unterschiedlichen Wissens-Levels strukturiert und bieten eine hohe Kontinuität.

Eine sehr zeitgemäße Schulungsmethode sind Micro Learning-Kurse: Diese vorwiegend Video-basierten »Lernhäppchen« haben einen starken Praxisbezug und können aufgrund ihrer geringen Dauer von 5 bis 10 Minuten ideal in den Arbeitsalltag eingebaut oder auch mobil genutzt werden. Ein multimodaler Mix verschiedener Lernmedien gehört allerdings ebenfalls zur Diversifikation. Denn während Einige lieber über Videos lernen, bevorzugen Andere eher Gamification-Tools. Auch das »klassische« eBook ist nach wie vor ein beliebtes Lernmittel.

4. Offene Lernkultur etablieren

Unternehmen müssen Qualifizierung fordern und fördern. Das Schaffen zeitlicher Freiräume zum Lernen, die Bereitstellung mobiler Pattformen für zeit- und ortsunabhängiges Lernen sowie nicht zuletzt die Verbesserung individueller Karriereperspektiven für qualifizierte Mitarbeiter demonstrieren ein klares Bekenntnis zu einer gelebten Lernkultur. An der Belegschaft sollte das Vorhaben jedenfalls nicht scheitern. Denn laut der bereits erwähnten Towards Maturity-Studie sind rund 69% der Mitarbeiter überzeugt, durch digitale Lernangebote ihre Aufgaben im Job besser und schneller erfüllen zu können.

5. Best Practice erfolgreicher Unternehmen adaptieren

Top Performer haben eine umfassende Strategie zur Organisation, Strukturierung und Pflege ihrer Lerninhalte etabliert. Der inhaltliche Schwerpunkt liegt auf der Bereitstellung ansprechender, multimodaler Inhalte mit hohen Lernanreizen und einem außergewöhnlichen, individuellen Lern-Erlebnis. Die Didaktik ist stark von sogenannten »Storytelling«-Techniken und hoch interaktiven Methoden geprägt. Darüber hinaus überprüfen und aktualisieren fortschrittliche Unternehmen regelmäßig ihre Inhalte. Es lohnt sich, besonders erfolgreiche Modelle anzusehen und geeignete Bereiche für das eigene Unternehmen zu adaptieren – hier ist »abgucken« einmal sinnvoll.

Fazit

Die Qualifikation der Mitarbeiter war schon immer ein entscheidender Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. In der digitalen Arbeitswelt wird es erfolgsentscheidend sein, wie zeitnah essenziell erforderliche Fähigkeiten aufgebaut und vor dem Hintergrund permanenter Veränderungen angepasst werden können. Mit einer umfassenden Lern-Strategie können Unternehmen wesentlich gezielter in digitale Lernformen investieren und ihre gesteckten digitalen Geschäftsziele besser erreichen.



(02.05.2018, prh)

 

Digitalisierung erleichtert die Weiterbildung

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Immer mehr Unternehmen setzen in der Weiterbildung auf digitales Lernen. Zugleich erhöht die Digitalisierung aber auch den Bedarf an Weiterbildung, zeigt eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW).

Wie die Befragung von rund 1.700 Unternehmen belegt, greifen Firmen, die weitgehend digitalisiert sind, besonders häufig auf neue Lernmethoden zurück. Das können beispielsweise Lernvideos, Web-Seminare – sogenannte Webinare – oder speziell für die Bedürfnisse der Unternehmen programmierte Online-Plattformen sein. Im Jahr 2016 nutzten rund 43 Prozent der digitalisierten Unternehmen solche Lernformen mehrfach. Unter den nicht-digitalisierten Unternehmen waren es nur 18 Prozent.

Die Vorteile der digitalen Weiterbildung liegen auf der Hand: Unternehmen und Mitarbeiter können Lerninhalte individuell zusammenstellen und schnell und kostengünstig an ihren Bedarf anpassen. Vor allem aber können Mitarbeiter die Inhalte zeitlich und räumlich flexibel abrufen. »Der größte Vorteil des digitalen Lernens ist, dass es sich leicht in den Arbeitsalltag integrieren lässt – zum Beispiel dann, wenn gerade weniger zu tun ist«, sagt IW-Wissenschaftlerin Susanne Seyda. Selbst Unternehmen, die in ihrem Kerngeschäft kaum digitale Technologien einsetzen, können mit dem mediengestützten Lernen individuell auf den Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter reagieren.

Doch die Digitalisierung erleichtert das Lernen nicht nur – sie steigert auch den Wissensbedarf. Denn durch die Umstellung von Arbeitsabläufen und Herstellungsverfahren in den Firmen entstehen neue Tätigkeiten, für die die Beschäftigten qualifiziert werden müssen. Vor allem IT-Kenntnisse sowie Kompetenzen im Bereich Selbstständigkeit, Planungs- und Organisationsfähigkeit sind gefragte Lerninhalte. Digitalisierte Unternehmen investieren deshalb mehr Zeit und Geld in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter als andere Betriebe. »Kleine Unternehmen haben beim digitalen Lernen noch Nachholbedarf«, sagt Seyda. »Sie könnten mehr mit anderen Firmen zusammenarbeiten, die gleiche Weiterbildungsinhalte benötigen, und somit die Entwicklungskosten senken«.

  (25.04.2018, prh)

Zur Studie (PDF, 20 Seiten)

 

Weiterbildungsmarketing: Durch digitale Kanäle Seminarteilnehmer gewinnen

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Ergebnisse einer internationalen Umfrage unter Weiterbildungsanbietern  

Weiterbildungsanbieter in Europa und den USA setzen auf digitale Kanäle, wenn es darum geht, Kursteilnehmer für sich zu gewinnen. Klassische Anzeigen in der Presse und Plakatwerbung haben ausgedient. Zu diesem Ergebnis kommt eine in Deutschland, Skandinavien, Großbritannien und USA durchgeführte Umfrage des Portals kursfinder.de.

In Deutschland führen E-Mail-Marketing, Social Media und Google Ads die Liste der beliebtesten Vermarktungsmethoden von Weiterbildungen an. Ein ähnliches Bild spiegelt sich auch in Dänemark, Schweden, USA und Großbritannien wider – meist gefolgt von Weiterbildungsportalen. Anders sehen das Ganze die Finnen: Bei ihnen spielen Messeauftritte noch immer eine bedeutende Rolle: Mit 42 Prozent landen diese auf Platz zwei der beliebtesten Werbemaßnahmen für Seminare.

Woran lässt sich der Erfolg einer Marketing-Kampagne jedoch messen? Die Mehrheit der Befragten macht diese anhand der Leads fest. Es spielt allerdings nicht die Anzahl der Leads eine wesentliche Rolle, sondern viel mehr deren Qualität. Da sind sich die Anbieter in allen Ländern mehrheitlich einig. Wurde im Vorjahr noch die Erhöhung des Bekanntheitsgrades als zweitwichtigster Faktor für die Erfolgsmessung einer Marketing-Kampagne herangezogen, so ist es 2017 die Click-Through-Rate. Die Weiterleitung auf die eigene Webseite ist somit im vergangenen Jahr zum entscheidenden Faktor zur Erfolgsmessbarkeit geworden. Lediglich die Briten sehen das anders: Ein Fünftel von ihnen nutzt die Anzahl der Leads als zweitwichtigsten Faktor zum Bewerten des Kampagnenerfolgs.

Bedeutung von E-Commerce-Systemen wächst

Im Bereich Service geht es volle Kraft voraus Richtung Online-Buchung. Verfügen die Kursanbieter über ein E-Commerce-System, so dass Seminare auch online bezahlt werden können? Was diesen Fortschritt anbelangt, sind die Finnen Spitzenreiter: Zwei Drittel von ihnen geben an, über ein solches System zu verfügen, knapp gefolgt von den Deutschen mit 62 Prozent. Es zeigt sich, dass die Schweden und Briten hier Aufholbedarf haben. Diesen Service bietet hier die Mehrheit der Kursanbieter nicht an.

Was die Bezahlung per Kreditkarte allerdings betrifft, können sich die Deutschen noch ein Scheibchen bei den anderen abschneiden: Kein Weiterbildungsanbieter gibt hierzulande an, dass die Kreditkarte als Zahlungsmittel genutzt werden kann, obwohl Online-Buchungen auf der Webseite möglich sind.

Hintergrund
Die Ergebnisse basieren auf den Antworten von 390 Weiterbildungsanbietern in Deutschland, Großbritannien, Schweden, Finnland, Dänemark und den USA. Die Untersuchung wurde Ende 2017/Anfang 2018 via Online-Befragung durchgeführt.

(25.04.2018, kf/prh)

 

WBS-Fortbildungsmonitor: Bremer buchen die meisten Weiterbildungen

WBS Gruppe

Kaufmännische Fortbildungen sind bundesweit am beliebtesten  

Bremer buchen die meisten Fortbildungen. Mit 68 Fortbildungs-Teilnehmer pro 100.000 Einwohnern ist der Stadtstaat das Bundesland mit der höchsten Quote an beruflichen Fort- und Weiterbildungs-Teilnehmern.

Das ergab eine Analyse des größten privaten Bildungsträgers Deutschlands, der WBS Gruppe. Für die Untersuchung wertete die WBS Gruppe Fortbildungskurse mit insgesamt mehr als 18.000 Teilnehmern in 23 verschiedene Branchen des Jahres 2017 aus und ermittelte die beliebtesten beruflichen Weiterbildungen der Bundesrepublik.

Auf Bremen folgt Mecklenburg-Vorpommern mit 58 Fortbildungs-Teilnehmern pro 100.000 Einwohnern. Auch die Sachsen scheinen großen Wert auf Zusatzqualifikationen zu legen: 50 von 100.000 Einwohnern buchten 2017 eine Weiterbildung.

In Niedersachsen scheint der Bedarf an beruflichen Weiterbildungen hingegen geringer zu sein. Mit nur 10 Teilnehmern pro 100.000 Einwohnern wurden in dem zweitgrößten Bundesland die wenigsten Kurse gebucht.

Kaufmännische Weiterbildungen und Human Resources bundesweit am beliebtesten

Die beliebtesten Weiterbildungen des letzten Jahres waren kaufmännische Kurse. Insgesamt wurde der Bereich »Kaufmännisches, Wirtschaft und Verwaltung« bundesweit von 3.538 Teilnehmern gebucht, wobei in Mecklenburg-Vorpommern anteilig mit 15 von 100.000 Einwohnern die meisten eine Weiterbildung in diesem Bereich absolvierten.

Personal und Management (Human Resources) war mit 1.552 Teilnehmern bundesweit der zweitbeliebteste Themenbereich. Insgesamt scheinen die Bremer besonders am Personalwesen interessiert zu sein: 67 von 100.000 Einwohnern Bremens nahmen an einer Weiterbildung im Bereich HR teil.

Die drittbeliebteste Fortbildung der Deutschen liegt im Themenbereich der Automatisierungstechnik. Alles in allem bildeten sich im letzten Jahr 1.170 Einwohner in diesem Bereich weiter. Am häufigsten buchten Bremer (6 von 100.000 Einwohnern) die Weiterbildung, die ein Maschinenbau und Elektrotechnik übergreifendes Teilgebiet der Ingenieurswissenschaften ist.

Die durchschnittliche Dauer einer Weiterbildung beträgt 182 Tage

Im bundesweiten Durchschnitt dauerte eine Weiterbildung etwa ein halbes Jahr. Die längsten Kurse buchten dabei die Sachsen-Anhaltiner. Sie benötigen für ihre Kurse im Durchschnitt 251 Tage. Auch die Brandenburger drückten deutlich länger die Schulbank. In durchschnittlich 226 Tagen absolvieren Sie einen Kurs. In Mecklenburg-Vorpommern werden nicht nur die meisten Fortbildungen gebucht, sondern auch die drittlängsten: 217 Tage arbeiteten die Teilnehmer hier im Durchschnitt an den Zusatzqualifikationen.

Am schnellsten erreichten Einwohner aus Rheinland-Pfalz ihr Bildungsziel. Nur 116 Tage dauerte hier eine Weiterbildung. Darauf folgten Baden-Württemberg mit 133 Tagen und das Saarland mit 143 Tagen. (23.04.2018, wbs/prh)

Weitere Ergebnisse

 

Weiterbildung ist der Schlüssel für das Arbeiten im digitalen Umfeld

SGD TNS

Weiterbildung ist eines der zentralen Instrumente, um den wachsenden Anforderungen durch Digitalisierung und New Work zu begegnen. Dies ergab die Kantar TNS-Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2018«, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt unter 300 Personalverantwortlichen durchgeführt.

Die Arbeitswelt in einem digitalen Umfeld eröffnet sowohl Arbeitgebern als auch Mitarbeitern neuartige Chancen der zeitlichen, räumlichen und organisatorischen Flexibilität. Gleichzeitig stellt sie die Unternehmen vor zahlreiche Herausforderungen wie kürzer werdende Innovationszyklen, schnellere Entscheidungsprozesse oder die Auflösung etablierter Geschäftsprozesse. Doch wie können Unternehmen den wachsenden Anforderungen durch Digitalisierung und New Work begegnen? Eines der zentralen Instrumente ist die Weiterbildung. Das ergab die aktuelle Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2018«. Die jährliche Umfrage unter 300 Personalverantwortlichen führte Kantar TNS im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) bereits zum zehnten Mal in Folge durch.

Die Veränderungen in der Arbeitswelt lassen den Bedarf an Weiterbildung steigen: Dies ist die Überzeugung von 82 Prozent der befragten Personalverantwortlichen. Die Zustimmung zu dieser These wächst stetig bei den Personalern - insbesondere bei den mittleren und großen Unternehmen (1), die offenbar besonders stark mit den Auswirkungen der Industrie 4.0 konfrontiert werden.

Zum Vergleich: Vor einem Jahr sahen »lediglich« 74 Prozent der Befragten erhöhten Weiterbildungsbedarf. »Wir erleben aktuell eine immer kürzere Halbwertzeit von Wissen. Nie zuvor verloren erworbene Qualifikationen und Erfahrungswissen so schnell an Bedeutung«, erläutert Maziar Arsalan von SGD. »Wer heute nicht in Weiterbildung investiert, wird die Lücke zwischen steigendem Bedarf nach und dem sinkenden Angebot von Fachkräften nicht mehr schließen können: Smarte Unternehmen erkennen das und setzen konsequent auf die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter, insbesondere auch um bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden«.

Knowhow und Kompetenzen für die neue Arbeitswelt

Bei der Frage, welche Kompetenzen geschult werden müssen, stehen für 95 Prozent der Befragten das kontinuierliche Auffrischen von berufsrelevantem Wissen sowie die Förderung der Bereitschaft zur Veränderung an oberster Stelle. Für 92 Prozent sind der Ausbau von systematischem und kreativem Denken sowie die Fähigkeit zur schnellen Informationsverarbeitung und Datenselektion wichtig. Ähnlich dringlich auf der Schulungsagenda: Abstraktionsfähigkeit (85 Prozent), Beratungskompetenz (82 Prozent), Knowhow im Projekt- und Prozessmanagement (81 Prozent) sowie soziale, kommunikative und interkulturelle Fähigkeiten (79 Prozent). »Wer Digitalisierung als Bedrohung begreift, liegt falsch. Sie wird nur dann gefährlich, wenn man die Vorzeichen im eigenen Marktumfeld ignoriert und sich nicht mit ihr weiterentwickelt«, so Arsalan.

Weiterbildung für New Work: flexibel, vernetzt und individuell

Mit dem neuen Arbeiten wandeln sich auch die Anforderungen an die berufliche Weiterbildung. Die Personalverantwortlichen setzen dabei vor allem auf individuellen Gestaltungsraum beim Lernen: Für 87 Prozent der Befragten stehen ein flexibel gestaltbares Lerntempo an oberster Stelle, für 86 Prozent mobiles und ortsunabhängiges Lernen sowie frei wählbare Lernmethoden und -medien. 83 Prozent setzen auf flexibel zusammenstellbare Inhalte. Auch das vernetzte Lernen mit anderen und die Möglichkeit, eine Weiterbildung für kürzere oder längere Zeit zu unterbrechen, machen laut 82 Prozent der Befragten Weiterbildungsangebote attraktiv, ebenso die Durchlässigkeit bei der Anerkennung von Abschlüssen.

Was die Lernmedien und Formate anbetrifft, halten die befragten HR-Manager einen breiten Mix für sinnvoll: Die wichtigsten Formate sind Web Based Trainings (86 Prozent) und Videos (81 Prozent), gefolgt von E-Books (75 Prozent), Audiodateien (73 Prozent), Online-Campus (73 Prozent), Live-Webinaren (72 Prozent), Printunterlagen (70 Prozent) und Apps (69 Prozent).

Arsalan resümiert: »Digitalisierung und New Work sind keine Zukunftsvision, sondern Realität. Jetzt gilt es, gemeinsam mit den Mitarbeitern individuelle Weiterbildungsbedarfe zu identifizieren und die entsprechenden Schulungsangebote bereit zu stellen. Was die Lernorganisation anbetrifft, sollte diese größtmögliche Flexibilität zulassen und die mobilen Möglichkeiten ausschöpfen: So kann jeder Mitarbeiter selbst entscheiden, wann, wo und wie er lernt. Damit steht das Lernen und insbesondere der Fernunterricht vor einer Renaissance: Weiterbildung verknüpft mit dem Wunsch nach Flexibilität, Eigenverantwortung und Individualität«.

(1)  Mittlere Unternehmen: 10-499 Mitarbeiter; große Unternehmen: 500 und mehr Mitarbeiter

 

Hintergrund
Bereits zum zehnten Mal in Folge führte Kantar TNS im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden aktuell 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt. Eine zusammenfassende Broschüre zu den Ergebnissen wird in Kürze veröffentlicht.


(18.04.2018, sgd/prh)

 

Bundeskabinett beschließt Berufsbildungsbericht 2018

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BMBF-Chefin Anja Karliczek: »Wir wollen die Gleichwertigkeit der beruflichen und akademischen Bildung« 

Der Berufsbildungsbericht dokumentiert jährlich den Zustand des deutschen Ausbildungssystems. Heute hat das Bundeskabinett den diesjährigen beschlossen. Bildungsministerin Anja Karliczek hat ihn in Berlin vorgestellt.

»Wir arbeiten entschlossen daran, die Gleichwertigkeit der beruflichen und akademischen Bildung zu erreichen. Mit einer handfesten Ausbildung stehen jungen Menschen alle Türen zu einer guten Zukunft offen. Ich möchte, dass unsere Gesellschaft die vielfältigen Chancen in der beruflichen Bildung erkennt. Der Berufsbildungsbericht 2018 zeigt, dass die duale Ausbildung in Deutschland ein Erfolgsmodell ist und bleibt. Dennoch sind zusätzliche Maßnahmen der Bundesregierung notwendig, um die berufliche Bildung weiterzuentwickeln«, sagte Anja Karliczek.

Zur Debatte über vermeintliche Abbrecherquoten von mehr als 25 Prozent sagte Bildungsministerin Karliczek: »Die Berichterstattung über angeblich hohe "Abbrecherquoten" hat uns wiederholt vor Augen geführt, dass sich Auszubildende und junge Menschen, die sich für die Berufsbildung interessieren, mit einer verzerrten Darstellung der aktuellen Lage auf dem Ausbildungsmarkt konfrontiert sehen. Bei der immer wieder zitierten "Abbrecherquote" von etwas mehr als 25 Prozent handelt es sich tatsächlich um vorzeitige Vertragslösungen. In vielen Fällen - etwa der Hälfte - lösen junge Menschen den Vertrag, um ihre Lehre an anderer Stelle oder in einem anderen Beruf fortzusetzen. Die Quote der echten Ausbildungsabbrüche liegt vielmehr bei etwa 12 bis 13 Prozent und damit deutlich unter der Quote im Hochschulbereich. Keine Frage: Auch hier gibt es Handlungsbedarf. Einen Grund für demonstrativen Pessimismus gibt es aber nun wirklich nicht«.

Darüber hinaus verwies die Bundesministerin auf die zentralen Maßnahmen des Bundes zur Attraktivitätssteigerung der Berufsbildung. Mithilfe des Aufstiegs-BAföGs (AFBG) hat die Bundesregierung im Jahr 2017 fortbildungsinteressierte Menschen mit über 250 Millionen Euro unterstützt. Diese Förderung wird weiter ausgebaut werden. Um die Ausbildungsbeteiligung gerade in kleineren Betrieben zu stärken, kündigte Anja Karliczek ein Sonderprogramm zur Erlangung der Ausbildungseignung (AEVO) an. Sie selbst stammt aus einem ausbildenden Familienbetrieb und hat die Befähigung zur Ausbildung junger Menschen erlangt. »Ich möchte kleinere Betriebe dabei unterstützen, auszubilden. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass gerade die kleineren Betriebe es auf besondere Weise verstehen, Talente und Fähigkeiten von Menschen mit Herzblut und viel Engagement zu fördern. Davon profitieren die Auszubildenden heute und die Betriebe mit fähigen Fachkräften morgen. Deshalb ist es mir wichtig, dass viele neue Betriebe mit dem Sonderprogramm die Ausbildungseignung erlangen«, sagte Bildungsministerin Karliczek.

Der Berufsbildungsbericht dokumentiert die Maßnahmen der Bundesregierung zur Stärkung der Berufsbildung. Neben den Kennzahlen des Berufsbildungssystems macht der Bericht die zahlreichen Programme, Initiativen und Projekte sichtbar, die zur Optimierung des Übergangs von der Schule in die Ausbildung beitragen. Hinzu kommen Maßnahmen zur Modernisierung der Ausbildung. Hier rücken die Themen der »Digitalisierung« und der »Anrechnung« von informellen oder im Ausland erworbenen Qualifikationen und Fähigkeiten in den Fokus.

Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge liegt erneut über 520.000 und ist im Vergleich zum Vorjahr leicht gestiegen. Insbesondere die positive Entwicklung der betrieblichen Angebote trägt hierzu bei. Die Zahl der betrieblichen Ausbildungsplatzangebote ist um rund 10.000 gestiegen. Statistisch betrachtet, stehen 100 ausbildungssuchenden jungen Menschen fast 105 Ausbildungsangebote gegenüber. Allerdings bleibt die Zahl der ausbildungsbeteiligten Betriebe weitgehend konstant, sodass die Quote bei knapp unter 20 Prozent hinter dem Vorjahreswert zurückbleibt.

Eine große Herausforderung bleibt die Passung von Angebot und Nachfrage. 2017 ist die Zahl der unbesetzt gebliebenen betrieblichen Ausbildungsstellen erneut auf knapp 49.000 gestiegen. Dem gegenüber stehen etwa 24.000 unversorgte Bewerber. Hinzu kommen 56.500 junge Menschen, die trotz einer ergriffenen Alternative zur Ausbildung ihren Vermittlungswunsch in die duale Ausbildung weiter aufrechterhalten. Dies unterstreicht die Notwendigkeit, Chancen des Ausbildungsmarktes durch erhöhte Mobilität und Flexibilität besser zu nutzen. Darüber hinaus fällt auf, dass sich auf der einen Seite junge Männer immer öfter für eine duale Ausbildung entscheiden. Auf der anderen Seite nimmt die Zahl junger Frauen in einer dualen Ausbildung tendenziell ab. Der Bericht bringt auch zum Ausdruck, dass junge Menschen mit Migrationshintergrund noch stärker in die Berufsbildung integriert werden müssen. Schließlich ist ein starker Anstieg des Ausbildungsinteresses bei Menschen mit Fluchterfahrung zu verzeichnen. Knapp 10.000 Geflüchtete begannen bis zum Beginn des Berufsschuljahres eine Lehre. (18.04.2018, prh)

Berufsbildungsbericht 2018 (PDF, 183 Seiten)

 

Digitalisierung erfordert, die Interessen der Beschäftigten mit einzubinden

Land Rheinland Pfalz   Regierung

Ministerpräsidentin Malu Dreyer: Weiterbildung ist Garant für eine moderne Arbeitswelt 

»Das Bildungsfreistellungsgesetz hat sich in unserem Bildungssystem bewährt«, unterstrich Ministerpräsidentin Malu Dreyer bei der Festveranstaltung zum 25-jährigen Bestehen des Bildungsfreistellungsgesetzes. »Lebenslanges Lernen ist in unserer Gesellschaft von großer Bedeutung. Daher ist es wichtig, dass die rheinland-pfälzischen Beschäftigten seit 1993 das Recht haben, sich für Veranstaltungen der beruflichen oder gesellschaftlichen Weiterbildung freistellen zu lassen«, so die Ministerpräsidentin.

Gerade in Zeiten der fortschreitenden Digitalisierung und des gesellschaftlichen Wandels sei es wichtig, den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen die Chance auf Weiterbildungsveranstaltungen zu ermöglichen. »Im Digitalisierungsprozess müssen die Interessen der Beschäftigten mit eingebunden sein. Nur wenn die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in der Lage sind, diese Entwicklung zu verstehen und selbstbewusst zu gestalten, können wir die Chancen der Digitalisierung nutzen«, so die Ministerpräsidentin.

Den zunehmenden Bedarf an Weiterbildung zeige auch die politische Entwicklung der letzten Jahre: Demokratie, Weltoffenheit, Respekt und Toleranz könnten in unserem Land nicht automatisch als gesichert angesehen werden. »Diese Grundelemente unserer Verfassung, die für den Zusammenhalt in unserem Land so wichtig sind, können nur durch das aktive und engagierte Eintreten von möglichst vielen Menschen bewahrt werden. Politische Bildung ist hierfür von großer Bedeutung. Sie kann dazu beitragen, ein Gemeinwesen zu erhalten, in dem unterschiedliche Interessen und Meinungen fair und offen verhandelt werden und in dem Hass und Gewalt keinen Platz haben«, sagte Ministerpräsidentin Malu Dreyer.

»Nur wenn möglichst jedem Beschäftigten ein ausreichendes Zeitbudget für Bildungszwecke zur Verfügung steht, ist die Anforderung, lebenslang zu lernen, auch realistisch und zumutbar. Das Bildungsfreistellungsgesetz war hier ein entscheidender Schritt. Durch die deutliche Erhöhung der Haushaltsmittel unterstützen wir die vielfältigen Angebote unserer Partner in den Weiterbildungseinrichtungen. Damit würdigen wir ausdrücklich den Beitrag, den die Volkshochschulen und die freien Träger zur Weiterentwicklung der Weiterbildung in Rheinland-Pfalz leisten. Denn ‚Bildungszeit ist Zukunftssicherung‘, davon bin ich überzeugt«, ergänzte der zuständige Minister für Wissenschaft, Weiterbildung und Kultur, Konrad Wolf.

»Wir haben in den vergangenen 25 Jahren viel erreicht. Und wir stellen uns weiter den aktuellen Herausforderungen, um zum Wohle der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sowie Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen Gutes zu erreichen«, so Ministerpräsidentin Malu Dreyer.


(15.04.2018, prh)

vergleiche: Bildungsurlaub in Deutschland

 

Musikalische Fort- und Weiterbildung in Deutschland

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Deutsches Musikinformationszentrum präsentiert neues Informationsportal 

Lebenslanges Lernen ist heute wichtiger denn je. Immer mehr Menschen interessieren sich für Möglichkeiten, sich aktiv neue Kenntnisse anzueignen, auch im Musikbereich. Ab sofort präsentiert das Deutsche Musikinformationszentrum (MIZ), eine Einrichtung des Deutschen Musikrats, ein neues bundesweites Informations- und Rechercheportal zur musikalischen Fort- und Weiterbildung. Jährlich weit über 2.000 Kurse bieten dabei für jeden, vom Musikamateur bis zum Profi, das passende Angebot. Entstanden ist das deutschlandweit einzigartige Portal in enger Zusammenarbeit mit den Trägern der musikalischen Fort- und Weiterbildung in Deutschland, insbesondere den Bundes- und Landesmusikakademien.

Die Plattform richtet sich an Musikinteressierte und Musikschaffende im Ehrenamt und aus allen Berufsgruppen: von der Frühpädagogik bis zur Erwachsenenbildung, von VereinsmusikerInnen bis zu professionellen BühnenkünstlerInnen. Das MIZ bündelt Informationen aus ganz Deutschland und macht sie über eine zentrale Kursdatenbank verfügbar. Zum Spektrum der Veranstaltungen zählen Chor- und Orchesterfreizeiten ebenso wie Meisterkurse, Lehrgänge für EnsembleleiterInnen, musikpädagogische Fortbildungen und Praxisworkshops im Kulturmanagement oder Stimmbildungsangebote für SeniorInnen. Auch Fachkongresse, Symposien und Tagungen erfasst das MIZ. Vielfältige Recherchemöglichkeiten nach inhaltlich-systematischen wie geografischen und terminlichen Gesichtspunkten ermöglichen dabei die Suche nach individuell passenden Weiterbildungsmöglichkeiten.

»Die Musiknation Deutschland verfügt über eine lebendige und vielseitige Landschaft von Musikensembles jeglicher Stilrichtung, zu denen Amateurgruppierungen und hochprofessionelle, renommierte Klangkörper sowie Konzerthäuser, Spielstätten und musikalische Bildungsinstitutionen zählen. Musik durchzieht in unserem Land alle Lebensphasen und -bereiche«, so Prof. Martin Maria Krüger, Präsident des Deutschen Musikrats. »Die enorme Bandbreite an Fort- und Weiterbildungsangeboten spiegelt diese spezifische Struktur des Musiklebens«, ergänzt der Leiter des MIZ, Stephan Schulmeistrat. »Aufgrund von gesellschaftlichen und technologischen Veränderungen erfordert die musikalisch-kulturelle Praxis eine beständige Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten – von der Digitalisierung bis hin zu neuen musikpädagogischen Ansätzen«.

Getragen wird die vom MIZ erfasste Kursvielfalt von mehr als 300 Institutionen sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor. Ein Großteil des Angebots basiert dabei auf der flächendeckenden Arbeit der 23 Bundes- und Landesakademien, die seit jeher als Impulsgeber für Musik in Deutschland wirken, wie Antje Valentin, Sprecherin des Verbands der Bundes- und Landesmusikakademien in Deutschland erläutert. »Als Bildungsstätten stehen die Akademien in nahezu jedem Bundesland für musikalische Vielfalt im Fortbildungsbereich. Die enge Verzahnung mit dem MIZ hebt dieses international einzigartige Fort- und Weiterbildungsangebot ab sofort auf eine neue Stufe digitaler Recherchemöglichkeit«.

Musikalische Fort- und Weiterbildungsangebote richten sich nicht nur an professionell im Musikbereich Tätige wie PädagogInnen und InterpretInnen, sondern ebenso an Ehrenamtliche. Schätzungen zufolge musiziert etwa jedeR fünfte Deutsche regelmäßig in der Freizeit – insgesamt ca. 14 Millionen Menschen. Hier hat sich in den vergangenen Jahren ein wachsender Bedarf an Weiterbildungen entwickelt, der nicht zuletzt auf die Zukunftsfähigkeit des Vereinswesens in Deutschland zielt. Hinzu kommt die professionelle Musikindustrie mit Instrumentenherstellern, Verlagen, Agenturen, Tonstudios und Tonträgerherstellern als wichtiger Faktor. Sie alle finden beim MIZ flächendeckend Fort- und Weiterbildungsangebote in Deutschland.

Wer darüber hinaus generelle Informationen zum Thema sucht, dem bietet das MIZ gleichfalls mehrere Möglichkeiten. Ein eigens für das Portal entstandener Fachbeitrag stellt Zielgruppen, Themenfelder und Vermittlungsaspekte in Fort- und Weiterbildungsangeboten dar; ein »Musikatlas« verzeichnet Standorte und Angebote von über 300 öffentlichen und privaten Veranstaltern, und auch die Arbeit der Bundes- und Landesakademien wird ausführlich beleuchtet. Musikalische Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten in Deutschland werden so erstmals umfassend und benutzerfreundlich dargestellt.

Redaktioneller Nachtrag:
Die MIZ-Datenbank ist Partner-Datenbank des InfoWeb Weiterbildung


(12.04.2018, miz/prh)

Informations- und Rechercheportal zur musikalischen Fort- und Weiterbildung

 

Österreichische Unternehmen sind sehr weiterbildungsaktiv

Statistik Austria

Schulungsdauer und Weiterbildungsausausgaben sind rückläufig  

Der Anteil der weiterbildungsaktiven Unternehmen ist in Österreich mit 88,1% weiterhin sehr hoch. Das zeigt eine in Österreich von Statistik Austria durchgeführte europaweite Erhebung über betriebliche Weiterbildungsaktivitäten für das Jahr 2015. Verglichen mit dem Jahr 2010 entspricht das einem Anstieg um 1 Prozentpunkt. Österreich konnte damit im EU-Vergleich seinen Platz im Spitzenfeld der weiterbildungsaktiven Länder halten.

Im Vergleich zu 2010 stieg die Teilnahmequote von Personen an Weiterbildungskursen deutlich (von 33,2% auf 45,4% aller Beschäftigten im Jahr 2015), jedoch sanken die durchschnittliche Dauer der Kursteilnahme (von 30,0 auf 22,7 Stunden) sowie die Ausgaben pro teilnehmender Person (von 2.037 auf 1.365 Euro) merklich.


88,1% der österreichischen Unternehmen sind weiterbildungsaktiv

Im Jahr 2015 unterstützten 88,1% der österreichischen Unternehmen ab zehn Beschäftigten die berufliche Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 81,6% der Unternehmen ermöglichten die Teilnahme an Weiterbildungskursen. Gegenüber 2010 bedeutet das eine Zunahme um rund 9 Prozentpunkte und gegenüber 2005 eine Steigerung um rund 14 Prozentpunkte. Vor allem bei Kleinunternehmen (10 bis 49 Beschäftigte) war ein deutlicher Anstieg festzustellen (2005: 63,3%, 2010: 68,8%, 2015: 79,1%).

Daneben gaben 79,5% der Unternehmen an, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern andere Formen betrieblicher Weiterbildung zu ermöglichen, etwa die Teilnahme an Tagungen, Konferenzen, Workshops und Fachmessen, Einzelschulungen am Arbeitsplatz oder die Teilnahme an Lern- und Qualitätszirkeln.


Anstieg der Teilnahmequote von Personen an Weiterbildungskursen von 33,2% auf 45,4% bei gleichzeitig kürzeren Schulungsdauern

Fast die Hälfte der Beschäftigten (45,4%) hat 2015 an betrieblichen Weiterbildungskursen teilgenommen; die Kursteilnahmequote lag damit deutlich höher als 2010 oder 2005. Im Hinblick auf die Unternehmensgröße stieg die Teilnahmequote generell, am deutlichsten bei den Großunternehmen (250 und mehr Beschäftigte): Hier gab es einen Anstieg von 38,2% auf 54,9%.

Die Schulungsdauer verringerte sich im Zeitvergleich allerdings markant. Eine teilnehmende Person verbrachte 2015 durchschnittlich 22,7 Stunden bezahlter Arbeitszeit in Weiterbildungskursen, im Durchschnitt rund sieben Stunden weniger als 2010 und rund vier Stunden weniger als im Jahr 2005.


Ausgaben für Weiterbildungskurse je teilnehmender Person rückläufig: von 2.037 Euro auf 1.365 Euro

Die Gesamtausgaben für Weiterbildungskurse beliefen sich im Jahr 2015 auf 1.365 Euro je teilnehmender Person, was gegenüber 2010 einen Rückgang um nahezu 700 Euro pro Teilnehmerin und Teilnehmer darstellt und nominell sogar unter dem Wert des Jahres 2005 liegt (1.669 Euro). Diese Entwicklung ist vor allem auf einen Rückgang der Ausgaben in Großunternehmen (250 und mehr Beschäftigte) von 2.212 Euro auf 1.348 Euro pro teilnehmender Person zurückzuführen.

(10.04.2018, prh)

 

Zahl der Studierenden ohne Abitur hat sich seit 2010 verdoppelt

CHE 3

57.000 Menschen in Deutschland studieren ohne allgemeine Hochschulreife oder Fachhochschulreife – das sind so viele wie noch nie. Frauen und Männer sind darunter jeweils rund zur Hälfte vertreten und fast jede(r) zweite Studierende ohne Abitur ist älter als 30 Jahre.

Dies ergeben aktuelle Berechnungen des CHE Centrum für Hochschulentwicklung. Seit fast zehn Jahren existiert über den sogenannten dritten Bildungsweg überall im Bundesgebiet die Möglichkeit, sich auch über Berufspraxis für ein Studium zu qualifizieren. Dies gilt sogar für zulassungsbeschränkte Fächer wie Medizin und Pharmazie.

Die Zahl der Studierenden ohne allgemeine Hochschulreife oder Fachhochschulreife hat sich seit 2010 mehr als verdoppelt und liegt 2016 bei 57.000. Auch bei den Studienanfänger(inne)n ist der Wert gestiegen. Der Anteil an allen Studienanfänger(inne)n liegt im Bundesgebiet aktuell bei 2,6 Prozent. Die Studierenden- und Absolvent(inn)enquote beträgt 2 bzw. 1,5 Prozent. Die Zahl derjenigen, die ein Studium ohne den vorherigen Erwerb einer schulischen Hochschulzugangs-berechtigung erfolgreich abschließen, ist in den zurückliegenden Jahren kontinuierlich angewachsen und erreichte 2016 mit 7.200 Personen ihren vorläufigen Höchstwert.

»Die Kombination von Berufs- und Hochschulbildung wird immer mehr zum Normalfall. Man muss sich nicht mehr für nur einen Weg entscheiden. Gelernte Krankenpfleger oder Handwerks-meisterinnen sind heute keine Exoten mehr auf dem Campus, sondern gehören zur selbstverständlichen Vielfalt der Studierenden an deutschen Hochschulen«, bewertet CHE-Geschäftsführer Frank Ziegele den erneuten Rekordwert.

Weiterhin sehr unterschiedlich präsentiert sich die Entwicklung in den einzelnen Bundesländern. Beim Anteil der Studienanfänger(inne)n ohne Abitur belegen Hamburg (4,6 Prozent), Nordrhein-Westfalen (4,2 Prozent) und Berlin (3,6 Prozent) die vorderen Plätze. Schlusslicht ist das Saarland, das als einziges Bundesland mit 0,8 eine Quote von unter einem Prozent aufweist.

Erstmals hat das CHE auch Daten zu Geschlecht und Alter der Studierenden analysiert, die sich rein über den beruflichen Weg für ein Studium qualifiziert haben. So ist in etwa die Hälfte zwischen 20 und 30 Jahren alt, aber auch die 30- bis 40-Jährigen sind mit einer Quote von ungefähr einem Drittel relativ häufig anzutreffen. Männer sind bei den Studierenden ohne Abitur mit 55 Prozent nur wenig mehr vertreten als Frauen mit 45 Prozent. Auffallend ist, dass Frauen häufiger als Männer auch noch im fortgeschrittenen Lebensalter von über 40 den Sprung in die akademische Ausbildung wagen.

»Die Zahlen zeigen, dass Angebote zum lebenslangen Lernen im Hochschulbereich immer mehr Zuspruch finden. So war rund ein Drittel der Personen, die ohne vorherigen Erwerb einer allgemeinen Hochschulreife oder einer Fachhochschulreife im Jahr 2016 ein Studium erfolgreich abschließen konnten, älter als 40 Jahre«, veranschaulicht Sigrun Nickel, Leiterin Hochschulforschung beim CHE. »Von der mitgebrachten Berufs- und Lebenserfahrung können im Seminar-Alltag sowohl Kommilitoninnen und Kommilitonen, die direkt nach der Schule ins Studium gewechselt sind, als auch Lehrende profitieren«, meint die Expertin.

Studieren ohne Abi 2016

Was nur Wenige wissen: Selbst ein Studium in den bundesweit zulassungsbeschränkten Fächern Medizin und Pharmazie ist für Studierende ohne Abitur möglich. So ersetzt etwa die Note der Meister- oder Fachwirtprüfung die Abitur-Note bei der Bewerbung um einen Studienplatz. Von den aktuell 107.000 Medizinstudierenden in Deutschland sind rund 700 über den beruflichen Weg an einen Studienplatz gelangt. Jährlich kommen etwa 150 Studienanfänger(innen) ohne Abitur in der Human- und Zahnmedizin hinzu. In einer neu erschienenen Publikation hat das CHE zusammengefasst, welche Qualifikationen und Nachweise dafür erbracht werden müssen. Daneben gibt es viele hilfreiche Tipps zur Bewerbung.

Insgesamt wählte mit 55 Prozent mehr als die Hälfte aller Studienanfänger(innen) ohne Abitur im Jahr 2016 ein Fach aus den Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. An zweiter und dritter Stelle stehen die Ingenieurwissenschaften (20 Prozent) und Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften (12 Prozent). Dabei stehen Fachhochschulen bzw. Hochschulen für angewandte Wissenschaften deutlich höher im Kurs als Universitäten. Knapp 61 Prozent der Studienanfänger(innen) ohne schulische Hochschulzugangsberechtigung im Jahr 2016 entschieden sich für ein Studium an diesem Hochschultyp. Etwas mehr als ein Drittel ging an eine Universität und gut vier Prozent an eine Kunst- oder Musikhochschule.

Generelle Voraussetzung für die Bewerbung um einen Studienplatz ohne allgemeine Hochschulreife und Fachhochschulreife ist fächerübergreifend eine abgeschlossene Berufsausbildung sowie der Nachweis von Berufserfahrung. Studieninteressierten stehen in Deutschland bundesweit über 8.000 Studienangebote offen.


(10.04.2018, che/prh)

 

Strategien zur Qualifizierung Bildungsferner

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Analyse der wbmonitor-Ergebnisse gibt Impulse 

Bildungsferne Menschen nehmen vergleichsweiser wenig an Weiterbildung teil. In Zeiten von Fachkräftemangel und zunehmender Automatisierung von Einfacharbeitsplätzen ist es eine zentrale Herausforderung, diese Teilnahme zu steigern. Die Ergebnisse der wbmonitor-Umfrage des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) unter Weiterbildungsanbietern geben Impulse für erfolgversprechende Strategien, wie hier Hemmnisse überwunden und Potenziale besser ausgeschöpft werden können.

Aus den über 800 Rückmeldungen ergeben sich sechs Handlungsfelder:

• Information, Beratung und Ansprache
Von zentraler Bedeutung ist es, die Zielgruppe zu erreichen und Aufmerksamkeit zu erzeugen. Neben adressatengerechter Öffentlichkeitsarbeit könnten Mittlerpersonen, die Bildungsfernen nahestehen (zum Beispiel Personen aus ihrem Lebensbereich oder Sozialarbeiter/-innen), den Zugang zu ihnen unterstützen. Die befragten Anbieter sehen ferner „aufsuchende“ Beratungs- und Bildungsangebote als sinnvoll an, bei denen also vor Ort im eigenen Umfeld mit den betroffenen Personen Kontakt aufgenommen wird.

• Zielgruppenspezifische Konzeption und Gestaltung der Angebote
Vor allem ein niederschwelliger Zugang, der die Lernentwöhnung vieler Bildungsferner berücksichtigt, und organisatorisch-zeitliche Erleichterungen wurden als wichtige Punkte genannt.

• Staatliche Förderung
Die befragten Anbieter sprechen sich für eine Optimierung, insbesondere Entbürokratisierung bestehender Förderstrukturen aus. Förderinstrumente sollten einfacher gestaltet und für die Zielgruppe leichter zugänglich sein.

• Motivation, Anreize, Perspektiven
Um eine positivere Einstellung der Betroffenen für die Teilnahme an Weiterbildung zu erreichen, sei es von Bedeutung, bessere berufliche und finanzielle Perspektiven zu verdeutlichen. Idealerweise sollten ein Arbeitsplatzangebot oder eine Beförderung konkret in Aussicht stehen.

• Betreuung, Begleitung, Coaching
Um eine stabilere Lebensführung Betroffener zu erreichen, sprechen sich die Weiterbildungsanbieter für begleitende sozialpädagogische Betreuung aus. Weiterhin könnte gezielte Lernbegleitung Lernentwöhnte bei der Bildungsteilnahme unterstützen.

• Kooperation und Vernetzung
Kooperationsstrukturen können helfen, Zugang zur Zielgruppe zu bekommen und Qualifizierungsangebote auf betriebliche Bedarfe auszurichten.

Bildungsferne Personen, also Menschen, die aufgrund verschiedener sozialer Benachteiligungen wenig an institutionalisierter Bildung teilnehmen und mehrheitlich über geringe Bildungs- und Berufsqualifikationen verfügen, beteiligen sich nur rund halb so viel an organisierten Weiterbildungsmaßnahmen wie Akademiker/-innen. Durch diese deutlich seltenere Teilnahme setzen sich beim lebenslangen Lernen Bildungsungleichheiten fort. Ein wesentliches Problem sind negative Einstellungen gegenüber (Weiter-)Bildung.

Die wbmonitor-Ergebnisse verdeutlichen die Vielschichtigkeit des Unterfangens, sie an Qualifizierung heranzuführen; erforderlich ist ein längerfristiger und ganzzeitlicher Ansatz. Die Umfrageergebnisse sprechen aus Sicht der BIBB-Autoren dafür, die Informationsarbeit grundsätzlich zu intensivieren, zum Beispiel mithilfe einer an die Zielgruppe angepassten Imagekampagne in Social Media, mobiler Beratungsstellen oder auch koordinierter Kooperationsstrukturen zwischen den beteiligten Akteuren (Kostenträger, Anbieter, Sozialarbeit, Betriebe). Weiterbildungsmaßnahmen selbst sollten niederschwellig und praxisnah angelegt, in Kleingruppengröße durchgeführt und möglichst von sozialpädagogischer Betreuung und Lernbegleitung flankiert werden. Bei einem vereinfachten Zugang zu Förderinstrumenten stellt sich allerdings das Problem des zielgerichteten Einsatzes öffentlicher Mittel.

Hintergrund
wbmonitor ist die größte jährliche Umfrage bei Weiterbildungsanbietern in Deutschland. Das Kooperationsprojekt des BIBB und des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung (DIE) hat insbesondere das Ziel, mehr Transparenz über die vielschichtige Weiterbildungslandschaft herzustellen.

(27.03.2018, prh/bibb)

Strategien zur Qualifizierung Bildungsferner aus Anbietersicht (PDF, 5 Seiten)

 

Digitalisierung macht Qualifizierung und Fachkräftesicherung noch wichtiger

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Die Digitalisierung verändert nicht nur Technologien, sondern ganze Organisationen und stellt neue Anforderungen an Qualifizierung und Fachkräftesicherung. Das zeigt die Studie »Digitalisierung weiterdenken« des Innovationsbüros Fachkräfte für die Region im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Die Studie zeigt, wie regionale Fachkräftenetzwerke aktuell das Thema »Qualifizierung für die Digitalisierung« angehen, welche Handlungsfelder und Perspektiven sich dabei für regionale Fachkräftenetzwerke abzeichnen und wie Fachkräftenetzwerke bei ihrer diesbezüglichen zukünftigen Entwicklung am besten unterstützt werden können.

Immerhin 20 Prozent der im Rahmen der Studie befragten Netzwerke geben an, dass die »Qualifizierung für die Digitalisierung« für sie ein zentrales Thema ist. Allerdings gilt auch, dass über die Hälfte der Netzwerke das Thema als eines von vielen bearbeiten. Dabei ist außerdem auffällig, dass es in den betrachteten Regionen in der Regel mehrere Fachkräftenetzwerke gibt, teils mit sehr ähnlichen fachlichen Schwerpunkten.

Viele Netzwerke müssen ihre eigene Rolle bei der digitalen Transformation erst noch finden und sich mit ihrem Profil in ihrer Region etablieren, die meisten sehen sich als »Entwicklungshelfer« bei der Entwicklung von Angeboten der am Markt aktiven Weiterbildungsträger. Entscheidend ist die Zusammenarbeit mit Fachakteuren, wie zum Beispiel mit Hochschulen oder mit den im Bereich Digitalisierung aktiven Fachclustern und -netzwerken, noch ausbaufähig. Viele Angebote richten sich vor allem noch an Unternehmensleitungen und Multiplikatoren, dabei besteht bei Beschäftigten der größte Bedarf. Herausforderungen liegen darin, dass viele Unternehmen sich noch zu wenig über Qualifizierungen informieren und oft tragfähige Geschäftsmodelle bei der Netzwerkarbeit fehlen. Die Studie unterscheidet zwischen wissens- und technologiegetriebene, arbeits- und ausbildungsmarktgetriebene, strukturorientierte und politikgetriebene Netzwerke.

 

inqa   Digitalisierung


Digital Split in den Regionen

Die Schere zwischen Vorreiter- und Nachfolgeregionen der Digitalisierung öffnet sich weiter, es besteht die Gefahr, dass manche Regionen digital abgehängt werden. Vor diesem Hintergrund empfiehlt das Innovationsbüro Fachkräfte für die Region eine klare Positionierung und Rollendefinition durch Spezialisierung, um Doppelangebote und Interessenkonflikte zu vermeiden, eine verbesserte Zusammenarbeit mit Fachakteuren sowie den Einsatz regionaler Qualifizierungsberater.

Hintergrund
Das Innovationsbüro Fachkräfte für die Region wird aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales finanziert. Es ist bei der DIHK Service GmbH des Deutschen Industrie- und Handelskammertages angesiedelt und befindet sich bereits in der zweiten Projektphase.



(21.03.2018, prh)

Studie herunterladen (PDF, 68 Seiten)

 

Kein Aufstieg ohne Weiterbildung: Eigeninitiative zahlt sich aus

SGD TNS

Weiterbildung beflügelt die Karriere, dies zeigt die aktuelle Studie »Weiterbildungstrends in Deutschland 2018«, für die Kantar TNS im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) 300 Personalverantwortliche befragte.

Laut 88 Prozent der Personalentscheider ist eine Weiterbildung der Schlüssel für den beruflichen Aufstieg und Wegbereiter für mehr Verantwortung und größere Aufgabenbereiche. Für 80 Prozent fördert sie eine Gehaltssteigerung. Bereits seit Beginn der Befragung 2009 ist klar erkennbar, dass Arbeitnehmer, die sich in Eigeninitiative fortbilden, im Job einen Vorsprung haben.

Dank Engagement auf der Überholspur

Wer wünscht sich das nicht: Erfolg bei der Jobsuche, einen sicheren Arbeitsplatz und den beruflichen Aufstieg. »Wie die Kantar TNS-Studie zeigt, ist das Interesse und Engagement von Mitarbeitern zum Thema Weiterbildung ein wichtiges Kriterium bei Personalentscheidungen: Für 87 Prozent aller Befragten ist der Einsatz für Weiterbildung entscheidend für die Entwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen. Der Langzeittrend zeigt, dass eigenmotiviertes Lernen immer wichtiger wird. Der Grund: In Zeiten des rasanten Wandels und der zunehmenden Digitalisierung müssen Mitarbeiter schneller dazulernen, um neue Aufgaben oder Technologien optimal zu beherrschen. Das persönliche Engagement des Einzelnen ist hierfür absolute Grundvoraussetzung«, so Maziar Arsalan, Geschäftsführer der SGD.

Gute Chancen bei Bewerbungen und ein sicherer Arbeitsplatz

»Arbeitnehmer, die Eigeninitiative zeigen, können sich 2018 bei der Jobsuche positiv von Mitbewerbern abheben oder etwas für die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes tun«, so Andreas Vollmer von SGD. 84 Prozent aller befragten Chefs gaben an, dass für sie bei der Frage, ob ein Job erhalten werden kann oder nicht, das Weiterbildungsengagement des Mitarbeiters eine wichtige Rolle spielt. In großen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern sind es sogar 92 Prozent. Geht es um die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, schauen 78 Prozent auf die Lernbereitschaft des Bewerbers. Vollmers Empfehlung: »Wer eine Fortbildung macht bzw. abgeschlossen hat, sollte dies bei den entsprechenden Karrierewünschen oder bei Bewerbungen unbedingt hervorheben«.

Viele Unternehmen helfen bei der Finanzierung

Wer sich weiterbildet, investiert nicht nur Zeit und Motivation, sondern auch Geld. Wie die Kantar TNS-Studie verdeutlicht, sind viele Arbeitgeber bereit, sich an den Kosten zu beteiligen: 65 Prozent der Personalentscheider gaben an, Mitarbeiter finanziell zu unterstützen. In mittleren Unternehmen bejahten dies sogar 80 Prozent und in großen Unternehmen 76 Prozent der Befragten. »Wichtig ist, dass die angestrebte Weiterbildung zu den Unternehmenszielen passt und diese im Voraus mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung abgestimmt wird«, rät Vollmer.

Chefs schätzen Fernstudium

Onlinekurs oder Präsenzseminar - was ist die richtige Lernform? 72 Prozent aller Befragten gaben an, dass sich ein hybrider Ansatz aus Online und Präsenzlernen für Berufstätige eignet, in großen Unternehmen sind sogar 84 Prozent dieser Meinung. Für die Lernmotivation sowie die Bedürfnisse individueller Lerntypen ist ein Mix aus unterschiedlichen Medien entscheidend: Die wichtigsten Formate sind Web Based Trainings (86 Prozent) und Videos (81 Prozent), gefolgt von E-Books (75 Prozent), Audiodateien (73 Prozent), Online-Campus (73 Prozent), Live-Webinaren (72 Prozent), Printunterlagen (70 Prozent) und Apps (69 Prozent).

»Gerade für Berufstätige hat ein Fernstudium viele Vorteile: Sie können das Lernen flexibel an ihren Arbeits- und Familienalltag anpassen und nach ihren individuellen Vorlieben lernen - mit E-Book oder Printunterlagen, über den Online-Campus von zuhause oder unterwegs«, erklärt Arsalan. »Was Fernlernende ihren Chefs auf alle Fälle beweisen: Sie steuern das Lernen selbst, sind motiviert und tragen Eigenverantwortung. Diese Skills sind in Zeiten des schnellen Wandels durch die Digitalisierung für Unternehmen von unschätzbarem Wert«.

Hintergrund
Bereits zum zehnten Mal in Folge führte Kantar TNS im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt die Umfrage »Weiterbildungstrends in Deutschland« durch. Dafür wurden aktuell 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt. Eine zusammenfassende Broschüre zu den Ergebnissen wird in Kürze veröffentlicht.

(21.03.2018, prh)

 

Personaler setzen vor allem auf die Weiterbildung von Führungskräften

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Ergebnisse einer Befragung von 564 HR-Mitarbeitern aus Europa und den USA  

Welche Rolle nimmt Weiterbildung in Unternehmen ein? Investieren Firmen angesichts der Digitalisierung zunehmend in die Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeiter? Die Weiterbildungssuchmaschine kursfinder.de hat sich auf die Suche nach Antworten begeben. 564 HR-Mitarbeiter aus Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Finnland, Dänemark, Schweden, Großbritannien und den USA haben sich an der internationalen Umfrage beteiligt.

Das Ergebnis der Erhebung zeigt, dass Unternehmen weltweit großen Wert auf gut ausgebildete Führungskräfte legen. »Führung und Führungskräfteentwicklung« gehört zu den Kursen, nach denen HR-Mitarbeiter für Unternehmensangestellte im internationalen Durchschnitt am meisten suchen. In Deutschland führen diese Seminare mit 86 % die Kurssuche an. In den skandinavischen Ländern, Großbritannien und den USA liegt der Fokus ebenfalls auf diesen Trainings. Lediglich in Frankreich suchen Mitarbeiter der Personalabteilung etwas mehr nach Weiterbildungen im Bereich EDV und Projektmanagement als nach Seminaren für die Führungsebene.

Spielen in der Bundesrepublik Kommunikationstrainings sowie HR-Fortbildungen eine große Rolle, so fällt auf, dass in anderen Ländern ganz andere Schwerpunkte gesetzt werden: Im Nachbarland Frankreich setzen Personaler verstärkt auf Kurse im Bereich »Gesundheit und Sicherheit« (40 %), die in Finnland (55 %) und Schweden (30 %) ebenfalls eine große Rolle einnehmen.


Blended Learning ist in Festland-Europa kaum gefragt

Gibt es verschiedene Ansätze, um Führungskräfte und Mitarbeiter der mittleren Ebene zu schulen? Trotz der Menge an verschiedenen Trainingsmethoden vertrauen die HR-Verantwortlichen über die Ländergrenzen hinweg auf dieselben Methoden für ihre Angestellten – unabhängig davon, welche Position diese im Unternehmen einnehmen. Als »bewährteste Methode« geben die Befragten in Deutschland »Workshops, Seminare, Präsenzkurse« an (für Führungskräfte: 43 %, für Mitarbeiter der mittleren Ebene: 57 %), die in Dänemark und Großbritannien ebenfalls den größten Zuspruch finden. Firmenspezifische Inhouse-Schulungen sind das Geheimrezept in Frankreich, Finnland und Schweden. Auffallend ist, dass Training-on-the-job in den USA (über 25 %) weit mehr praktiziert wird als in Europa. In den Staaten gewinnt zudem, wie auch in Großbritannien, der Bereich Blended Learning an Bedeutung. In den Unternehmen in Festland-Europa wird dieser Methode bisher nur wenig Beachtung geschenkt.


Budget für Weiterbildungen bleibt stabil

Machen aufgrund der zunehmenden Digitalisierung Unternehmen 2018 mehr Geld für Weiterbildungen locker als bisher? Kaum. In den Personalabteilungen der weltweit befragten Unternehmen ist man sich mehrheitlich einig: Das Weiterbildungsbudget wird in diesem Jahr genauso bleiben wie bisher. 71 % der Umfrageteilnehmer in Deutschland gehen von dieser Stagnation aus. Nur 14,5 % rechnen mit einem Anstieg.

Was die Anzahl der Tage für Weiterbildungen anbelangt, nehmen die USA und Großbritannien zusammen mit Deutschland eine Vorbildfunktion ein. Nahezu ein Drittel der Unternehmen in Deutschland räumen ihren Mitarbeitern pro Jahr fünf Tage zur Weiterbildung ein. In Großbritannien und den USA sind es immerhin ein Fünftel. Dort ist für mehr als jeden zehnten Angestellten für Weiterbildung sogar ein Zeitraum zwischen einer und zwei Wochen vorgesehen. In Skandinavien und Frankreich sind die Arbeitgeber nicht so großzügig: Mehrheitlich drei Tage bekommen Angestellte in Finnland zur Weiterbildung (30 %), rund ein Viertel der Franzosen (26 %) müssen sich mit zwei Tagen zufriedengeben. Die Schweden bekommen laut Umfrage sogar meistens nur ein bis zwei Tage zugesprochen.


Direkter Vorgesetzter entscheidet meist

Wer entscheidet in Unternehmen überhaupt über die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter? Der Arbeitnehmer selbst? Oder die Personalabteilung? Beides ist möglich. Die Erhebung zeigt jedoch, dass bei mehr als der Hälfte aller deutschen Angestellten (57%) der direkte Vorgesetzte des Arbeitnehmers entscheidet, wann eine Weiterbildung notwendig ist. Das ist auch der Tenor der Personaler in den anderen Ländern, wobei alle – mit Ausnahme von Finnland – der Unternehmensspitze ebenfalls viel Mitsprache einräumen. Lässt sich der Erfolg einer Weiterbildung messen? Wie können Unternehmen feststellen, ob sich die Investition in ein Seminar gelohnt hat? Die meisten vertrauen auf das Feedback des Mitarbeiters – so das Ergebnis der internationalen Befragung. Ein Drittel der HR-Kräfte in Deutschland macht den Erfolg daran fest, ein weiteres Drittel vertraut eher dem Feedback des direkten Vorgesetzten. Das andere Drittel zieht Bewertungswerkzeuge heran. Im Vergleich zu den anderen Nationen ist das Vertrauen der Schweden in ihre Mitarbeiter nicht ganz so hoch. Nur jeder Zehnte macht anhand von deren Feedback den Erfolg eines Seminars aus. 45 % setzen eher auf die Rückmeldung des Vorgesetzten.

Hintergrund
Die Daten basieren auf den Antworten von 564 HR-Mitarbeitern in Deutschland, Frankreich, Finnland, Dänemark, Schweden, Großbritannien und den USA. Die Untersuchung wurde Ende 2017/Anfang 2018 via Online-Befragung durch das Online-Portal kursfinder.de durchgeführt.

(20.03.2018, prh)

QUELLE: kursfinder

 

Weiterbildung ist gut für's Ego

kursfinder2

Ergebnisse einer Befragung von 1.483 Weiterbildungsinteressierten in Europa und den USA: Jeder Dritte wertet mit der Teilnahme an Seminaren das Selbstbewusstsein auf 

Das Zeitalter des lebenslangen Lernens ist eingeläutet. Eine berufliche Weiterbildung ist jedoch kein Zuckerschlecken: Sie geht mit Zeitaufwand und Kosten einher. Warum entscheiden sich Arbeitnehmer für eine Weiterbildung? Sind die Motive in allen Ländern dieselben?

In Deutschland nimmt Weiterbildung offenbar eine besonders wichtige Rolle ein. Das spiegeln die Ergebnisse einer internationalen Umfrage bei Weiterbildungsinteressierten wider, die das Online-Portal kursfinder.de Ende 2017/Anfang 2018 in Deutschland, Schweden, Finnland, Großbritannien und den USA durchgeführt hat.

1.483 Weiterbildungssuchende haben sich an ihr beteiligt. Hierzulande, so das Ergebnis der Studie, haben bereits 78 % der Befragten schon mal an einer Fortbildung teilgenommen. Deutschland nimmt damit unter den befragten Ländern eine Pole-Position ein, wobei für die Mehrheit aller Umfrageteilnehmer Weiterbildung kein Neuland ist. Im internationalen Vergleich bildet Schweden das Schlusslicht. Hier gibt es noch 55 % Weiterbildungsunerfahrene – im internationalen Durchschnitt sind es lediglich 30 %.

Wer nach einer Weiterbildung im Internet sucht, sucht in der Regel für sich selbst. Das persönliche Interesse an einer Fortbildung steht für neun von zehn Umfrageteilnehmer im Vordergrund, in Deutschland sind es sogar 97 %. Ein bisschen anders sieht es außerhalb Europas aus: In den USA gibt immerhin jeder Fünfte an, nicht für sich selbst, sondern für andere, etwa Angestellte oder Kollegen, nach einer Weiterbildung zu schauen.


Eigene Interessen für Deutsche von Bedeutung

Mit welcher Intention begeben sich Weiterbildungsinteressierte auf die Suche nach passenden Fortbildungen auf Plattformen wie kursfinder.de und ihren Schwesterportalen? Bei den deutschen (69 %) und finnischen Befragten (71 %) dominiert das Erlangen neuer Kenntnisse über ein Lieblingsthema oder einen Interessenbereich, gefolgt vom Gewinn erforderlicher Fertigkeiten für die aktuelle Position. Drittwichtigster Grund in diesen beiden Ländern ist ein Jobwechsel, Berufswechsel sowie der nächste Schritt auf der Karriereleiter.

In Schweden (75 %), Großbritannien (76 %) und den USA (78 %) liegt die Weiterbildungsmotivation dagegen in der Verbesserung des Beschäftigungsverhältnisses, etwa dem Wunsch nach einer Beförderung. In diesen drei Ländern spielt auch das Ego eine größere Rolle als hierzulande, wenn es um eine berufliche Weiterbildung geht. Mehr als ein Drittel der Befragten dort will mit einer Fortbildung das eigene Selbstwertgefühl verbessern.

Eine untergeordnete Rolle spielt bei den Gründen für eine Weiterbildung der Einfluss von außen. Nur vier von hundert Befragten suchen im internationalen Schnitt nach einer Weiterbildung, weil sie vom Chef, von Kollegen, Freunden oder der Familie dazu ermutigt werden. Bei durchschnittlich 9 % ist Weiterbildung schlichtweg »Vorschrift am Arbeitsplatz«.

Ist eine Weiterbildung »Vorschrift am Arbeitsplatz«, liegt es nahe, dass der Arbeitgeber die Kosten der Fortbildung trägt. Wie sieht das aber in der Regel aus? Bei fast jedem zweiten Weiterbildungssuchenden (48 %) übernimmt das Unternehmen die Kosten. Mehr als ein Drittel (38 %) gibt an, die vollen Kosten für die Fortbildung selbst zu stemmen. Möglichkeiten zur Förderung der Weiterbildung nutzen nur 4 % der Befragten, ein Zehntel hat das Kreuz bei »Sonstiges« gesetzt, worunter etwa die Unterstützung durch Eltern oder die Aufsplittung und Übernahme der Kosten durch das Unternehmen und einen selbst fallen.

Hintergrund
Die Ergebnisse basieren auf den Antworten von 1483 Weiterbildungssuchenden in Deutschland, Schweden, Finnland, Großbritannien und den USA. Die Untersuchung wurde Ende 2017/Anfang 2018 via Online-Befragung durchgeführt.

(13.03.2018, prh)

QUELLE: kursfinder

 

Der Europass - eine Erfolgsgeschichte

Europass 3

Im März 2018 wurde der Europass Mobilität zum 250.000sten Mal beantragt. Damit ist Deutschland europaweit Spitzenreiter 

Der Europass Mobilität sorgt bereits seit 2005 dafür, dass diejenigen, die eine Lernerfahrung im europäischen Ausland gemacht haben, diese auch entsprechend nachweisen können. Dabei ist es egal, ob es sich um ein Praktikum, einen Abschnitt der beruflichen Aus- und Weiterbildung oder ein Auslandssemester im Studium handelt. Im März 2018 wurde nun die 250.000er Marke geknackt. Diese hohe Zahl von beantragten Europass Mobilitätsnachweisen ist auch ein Indiz für die hohe Anerkennung, die das Dokument in Deutschland genießt.

Mit dem Erreichen der neuen Marke setzt sich die Erfolgsgeschichte des Europass Mobilität in Deutschland fort. Waren bis April 2016 bereits 200.000 Dokumente beantragt worden, so gab es in den letzten beiden Jahren noch einmal einen gewaltigen Schub. Ein Grund für die Entwicklung ist, dass der Weg zum Europass Mobilität einfach ist und immer mehr Anwenderinnen und Anwender von den Vorteilen des Dokuments überzeugt sind. Ausstellende Institutionen können den Europass Mobilität problemlos über eine bedienerfreundliche Datenbank beantragen. Nutzen kann ihn im Prinzip jeder, vorausgesetzt, bestimmte Qualitätskriterien sind erfüllt. Sie sichern die Aussagekraft und inhaltliche Substanz des Europass Mobilität.

Dokument mit Aussagekraft

Inhaltlich dokumentiert der Europass Mobilität die Auslandsaufenthalte und macht nachvollziehbar, welche Fähigkeiten in dieser Zeit erworben wurden: von beruflichen, organisatorischen oder sozialen Kompetenzen bis zu Sprach- und IT-Kenntnissen. Er ist somit »zu einer europaweiten Auslandsqualifikation in der beruflichen Bildung« geworden, betont Birgit Stehl, Leiterin der Abteilung Berufsbildung und Recht in der Handwerkskammer Ostwestfalen-Lippe in Bielefeld.

Friseurmeisterin Gabriele Stammerjohann aus Seevetal bei Hamburg, die seit 30 Jahren selbst ausbildet, sieht das ähnlich. Sie ist vom Mehrwert des Europass Mobilität überzeugt: »In der Praxis geht es neben fachlichen Aspekten immer auch darum, eigenständig und kommunikativ zu sein und auf Menschen zugehen zu können. In diesem Zusammenhang wird die Auslandserfahrung zu einer sehr guten Referenz. Der Europass Mobilität enthält Aussagen, die weit über die Ausführungen eines Zeugnisses hinausgehen«.

Europass Mobilität – ein Plus vor allem für junge Menschen

Nach wie vor aktuell sind auch die Ergebnisse einer Umfrage zur Nachhaltigkeit des Europass Mobilität, die im Jahr 2011 durchgeführt wurde. Demnach nutzt der Europass Mobilität insbesondere jungen Menschen, die noch nicht viel Berufserfahrung vorzuweisen haben. Fügten sie ihrer Bewerbung den Europass Mobilität bei, wurden sie häufiger zum Vorstellungsgespräch eingeladen als andere. Im konkreten Gespräch konnten sie dann über ihre Auslandserfahrung sprechen und sich so profilieren.

Hintergrund
Der Europass ist ein kostenloser Service der Europäischen Union. Mit den fünf Europass Dokumenten können Bürgerinnen und Bürger ihre Kompetenzen europaweit klar und verständlich darstellen. Ziel ist es, das grenzüberschreitende Lernen und Arbeiten zu fördern. In Deutschland ist das Nationale Europass Center (NEC) Ansprechpartner für alle Fragen rund um den Europass. Es ist in der Nationalen Agentur Bildung für Europa beim BIBB (NA beim BIBB) angesiedelt.


(12.03.2018, nabibb/prh)

Weiterführende Informationen

 

In Neuigkeiten & Terminen

Bildungsmesse »Marktplatz Bildung« (Berlin)

vom 29.05.2018 um 10:00 Uhr bis zum 29.05.2018 um 17:00 Uhr

Erfahren Sie alles über die aktuelle Arbeitsmarktsituation in der Hauptstadtregion. Die Berliner Bildungsanbieter werden dieser mit neuen Bildungsangeboten gerecht.

Gegenwärtig floriert die deutsche Wirtschaft, Fachleute aller Ausbildungsstufen werden gesucht und finden in kürzester Zeit Arbeit. Wer jetzt schnell reagiert und erforderliche Qualifikationen erwirbt, kann sofort einen Job bekommen.

Der Messeeintritt ist frei.

 

BIBB Kongress 2018: Für die Zukunft lernen (Berlin)

vom 07.06.2018 bis zum 08.06.2018

Zwei Tage lang werden mehrere hundert Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus verschiedenen Ländern unter dem Motto »Für die Zukunft lernen: Berufsbildung von morgen – Innovationen erleben« diskutieren.

 

Konturen der Professionsentwicklung in der beruflichen Weiterbildung (Würzburg)

vom 07.06.2018 um 10:00 Uhr bis zum 07.06.2018 um 18:00 Uhr

Im Forschungsprojekt KOPROF ('Konturen der Professionsentwicklung in der beruflichen Weiterbildung') wurden von 2016-2018 in verschiedenen Einrichtungen der beruflichen Weiterbildung in Bayern und Baden-Württemberg Interviews, Befragungen und Gruppendiskussionen durchgeführt. Dabei wurde umfangreiches Datenmaterial zu den aktuellen Tätigkeitsfeldern und professionellen Strukturen innerhalb dieser Einrichtungen erhoben, analysiert und mit der aktuellen Professionalisierungsdebatte in der beruflichen Weiterbildung verknüpft.

In der Veranstaltung werden zum Projektabschluss diese Ergebnisse präsentiert und in Workshops gemeinsam mit PraktikerInnen aus dem Feld diskutiert und weiterentwickelt.

 

(Aus)Bildungskongress der Bundeswehr 2018 (Hamburg)

vom 04.09.2018 bis zum 06.09.2018

Der Kongress vereint mit einer wissenschaftlichen sowie praxisorientierten Tagung und einer inhaltlich begleitenden Fachausstellung zwei Veranstaltungen unter einem Dach. Er findet in diesem Jahr vom 4. bis 6. September an der Helmut-Schmidt-Universität / Universität der Bundeswehr Hamburg (HSU/UniBw H) statt.

Der (Aus)Bildungskongress der Bundeswehr ist eine Weiterentwicklung des seit 2004 jährlich an der Helmut-Schmidt-Universität / Universität der Bundeswehr Hamburg durchgeführten Fernausbildungskongresses der Bundeswehr.

Unter dem Motto »(Aus)Bildung – Forschung – Technik« bietet der Kongress ein facettenreiches Umfeld für den Dialog, die eigene Netzwerkpflege und den Austausch mit Institutionen und Akteuren der Berufsbildung und der Bundeswehr.

 

Deutscher Weiterbildungstag 2018 (bundesweit)

vom 26.09.2018 bis zum 26.09.2018

Der nächste Deutsche Weiterbildungstag findet am 26. September 2018 statt.

Der Deutsche Weiterbildungstag ist ein bundesweiter Aktionstag. Er findet alle zwei Jahre statt und wird von einem breiten Bündnis namhafter Verbände, Institutionen und Unternehmen der Weiterbildungsbranche getragen und finanziert. Dabei geht es den Veranstaltern der Kampagne darum, die öffentliche Wahrnehmung dafür zu schärfen, was berufliche, politische, wissenschaftliche, kulturelle und allgemeine Bildung und Weiterbildung in unserem Land leistet.

 

OEB 2018: Learning to Love Learning (Berlin)

vom 05.12.2018 bis zum 07.12.2018

Die OEB ist die weltweit größte Konferenz und Messe für technologiegestützte Aus- und Weiterbildung. Jedes Jahr bringt sie mehr als 2.000 hochrangige Entscheidungsträger aus über 80 Ländern zusammen. Dazu zählen Lehrkräfte, Ausbilder, Experten für Bildung und Entwicklung, politische Entscheider, Unternehmer und Investoren aus zahlreichen Branchen. Das Programm umfasst über 100 Sessions zu Themen der Bildung, Technologie und Zukunft des Lernens.

Auf der diesjährigen OEB, der global führenden Konferenz für digitales Lernen in der Aus- und Weiterbildung werden genau diese Fragen diskutiert. Die internationale Konferenz findet vom 5. bis 7. Dezember in Berlin statt und befasst sich mit verschiedenen branchenspezifischen Themengebieten.

 

Hochschultage Berufliche Bildung (Siegen)

vom 11.03.2019 bis zum 13.03.2019

Die »Hochschultage Berufliche Bildung« finden alle zwei Jahre statt, im Jahr 2019 bereits zum 20. Mal.

Der Themenschwerpunkt: »DIGITALE WELT – Bildung und Arbeit in Transformationsgesellschaften« wird in Fachtagungen, experimentellen Werkstätten und Workshops rund um das Thema Digitalisierung in der beruflichen Bildung umgesetzt.

 

 

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